管理大道-第29章

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如图4…1…2。

中西对于“一生二”的肯定，并无歧见。但是我国富于整体化概念，认为宇宙万事万物都是“二作用于一之内”的表像，主张“统一起于一，一内涵二”。西方总是以个体的对立来看事物，难免产生“一内部由互不相属的二所构成”的观念，错认“对立起于二，二构成一”。

如此一念之差，竟造成了中西文化的种种不同。

西方由二看一。达尔文看到生存竞争，优胜劣败；法哲勒邓太克（LeDantec）认为世界上一切不是同化就是被同化。矛盾统一律在西方是强调矛盾的：劳资对立、心物相争、政府与民众互不信任Qī。shū。ωǎng。，乃至一切对立，因矛盾而不断斗争！我国由一看二。相克相生、相辅相成，所以“万物并育而不相害，道并行而不相悖”。其实生存竞争，不过是物种进化的原则。人类有文化，应该以互助代替竞争。优胜劣败，是一种残酷不仁的现象，人类必须发扬服务的道德心，能力强的要帮助能力差的。同化、被同化容易造成心理上的不平衡，不如互相融化，取长补短，各得所宜。至于矛盾统一律，依中国观点，必须重在统一。因为任何事物，惟有在统一状态下，才有矛盾可言。否则两者对立，互不倚存，势难避免敌对或疏离；也惟有在统一状态下的矛盾，才能经由协调而获得化解，随时达成真正的相辅相成。

由二看一，形成西方以冲突矛盾为主的意识型态。由一看二，才是中国广大和谐之道。方东美先生早已强调：“关于宇宙的未来和人生的命运，前面安排着两种路向：一是和谐的坦途，一是矛盾毁灭的邪径。”他深切期望，发扬广大和谐，以克服冲突矛盾。人类的生存才可大久、充满幸福。

西方管理学者，由二看一，始终把“人”和“业绩”，视为对立的两个概念。泰勒（Fredrickw。Taylor）希望施加压力，使工人获得高业绩。令人不满，引起人群关系论者重视人际关系的主张。但是“一团和气”的结果，往往导致“一事无成”。目标管理产生的背景，即是看到人际关系固然有所改善，而业绩并未提高。他们指责“讨好员工”乃是错误的观念，希望透过目标的设定，以求取高业绩。

然而目标确立，人却未必尽力而为，于是发出制定若干秩序的要求。不料制度化又带来组织内的官僚化，造成许多把规定、惯例当借口的责任回避者，仍然潜在着众人的不满。

目标管理试图将“人”和“业绩”这两个最伤脑筋的概念，统合起来。目的在达成组织所要求的高业绩，同时又能满足达成高业绩的人的欲望。统合的方向十分正确，可惜将“组织的高业绩”和“达成高业绩的人”视为构成一（管理）的二，仍然摆脱不了旧有的窠臼。

要解决此一问题，必须改用我国由一看二的观点。“人”和“业绩”是“管理”的内涵，非但不能对立，而且要加以统一，使其相辅相成，才能走上和谐创造的坦途，避开现行矛盾毁灭的途径！“一团和气”本身并无缺点，只要确实将“一事无成”转变为“万事顺成”，岂不是圆满达成管理的效果！“人”和“业绩”能够“统一起于一”，由“人”自动自发来缔造高业绩，才是符合“二作用于一之内”的原则。但是，“人”和“业绩”如何统一？作者认为关键在于“管理的最终目的究竟是什么”？如果答案是“利润”，则工人要求高工资，股东希望低劳务成本，劳资势不两立，自然易起冲突。假如肯定为“绩效”，无论在“人”的身上施以压力，或是设想各种激励的方式，结果都是被动的，难以确定的。不断提高“绩效”，徒然使西方高阶属管理人员，平均寿命缩短十年。目的若是“使命”，更使“人”分裂为二，究竟是谁的使命？管理者的还是被管理者的？或两者所共有？中国人最讲究使命，恐怕也唯士为能。西方个人主义盛行，使命感的培育，实在难上加难！那么，管理的最终目的究竟是什么？才有办法使“人”和“业绩”真正统合起来？答案仍旧存在于我国先哲的理念之中。

陈大齐先生根据儒家创始者孔子及其继承者孟、荀二子的启示，征以日常所见所闻，推定“安宁”为人生的根本要求。中山先生提出古今一切人类之所以要努力，就是因为要求生存”的主张，既生存之后，人生的根本要求即是安宁。而管理为人生重大活动之一，因此管理的最终目的，亦是“安宁”。反观前述西方管理学者的论说，“利润”的获得，是为了整体的安宁，无利润则股东、员工均感不安，是不争的事实。“绩效”的提高，也为了整体的安宁，绩效低落，机构呈现危机，所有人员，那有安宁之日？“使命”的确立，在于众人是否肯定“安宁”的价值，如果不重视安宁，自然缺乏使命感，得过且过，目标于我何由哉！假若重视安宁，谁敢掉以轻心，忽视使命？可见利润、绩效、使命都是为安宁，并非最终目的。

陈大齐先生比较“安宁”的各种情况，指出就范围的广狭而言，有“寡安”与“众安”之别；自程度的高低而论，可分为“小安”与“大安”；从维持时间的短长而言，有“暂安”和“久安”的不同；视效果的虚实而论，则又区分为“虚安”和“实安”。作者认为管理是一种始于“维护人生安宁”，继求“巩固人生安宁”，而终于“增进人生安宁”的过程。多少年来，我们极力企求从“农业社会的安宁”转到“工业社会的安宁”，假若全国上下都能深切体认，在这一大前提之下，共同以“众安”、“大安”、“久安”与“实安”为归趋，偶有必要而尊重“寡安”、先求“小安”、借助于“暂安”、假手于“虚安”，亦不致“以寡害众”、“因小失大”、“暂而害久”，或“虚以害实”。管理以“安宁”为最终目的，组织的总体目标是安宁，成员的个人目标亦是安宁，由于都符合“根本的要求”而趋于一致，自无矛盾冲突之理。

但是，个人的目标，难免受到“私心、偏心、欺心、疑心”的影响，有了私心则不公，有了偏心就不正，有了欺心即不诚，有了疑心便不信。因而导致以私害公、偏而不正、有欺无诚、疑而不信的不良现象。个人的安宁（虚安）依然伤害了组织的安宁（实安），这正是管理者的责任，在使管理的进程，始于“团体及个人的安宁”的兼顾并重，而终于“机构内团体与个人合一的整体安宁”。

事实上，管理者自身的偏见、争逐名誉、好出风头、内向、外向、以及个人欲望等，亦常不自觉地渗入决策之中，无意造成的危害，往往更大。所以任何目标或决策，订定之后，倘能一一检视其是否合乎“众安”、“大安”、“久安”与“实安”的要求，上述倾向，自然大为减少。例如较高的投资报酬，是投资者关切的重点，每以盈利的高低，作为管理良窳的指针。其实过高的利润，有害于机构的安宁，因为员工势必要求加薪，又将导致人力市场的不安宁。带动物价的波动，更造成社会的不安宁。可见安宁的实现，有赖于众人的通力合作，而大家也唯有一致以安宁为最高的目标，才能真正地通力合作。

管理以安宁为最终的目的，“人”居于安宁的要求，会自动自发地去创造高“业绩”，这样“统一起于一”，才是中华文化“一内涵二”的真义。如何促其实现，应该是“中国管理哲学”的主要课题。

第2章　由“管人”而“理人”到“安人”

说中国人难管，是因为你要管他；如果你不想管他，中国人并不见得难管。自古以来，中国人就肯定“人的身体虽然藐小，却有其优异的性质，在宇宙间居于卓越的位置”，对于这种“顶天立地”的中国人，我们当然不能任意去“管”他，因而塑造了中国人“不被管”、“不容易管”的性格。

西方管理，可以说是“管人”与“理事”的乘积。他们“认事不认人，认法不认人”，以至于重“事”（评估绩效）轻“人”（绩效不佳，立即换人）。科技发达，更精密而有系统地建构许多“理事”的方法，如作业研究（O。R。）、计画评核术（PERT）、系统分析、以及预算控制等等，为了把人“管”好，令其按照既定的计画去“理事”，心理学家、行为学者真是煞费苦心，绞尽脑汁。

一些“硬心肠”的哲学家，也强调客观的理智，不惜“自欺欺人”（西方哲学家当然极不愿意如此，但身处偏道环境，又持偏道思想，往往不幸而致此），制造若干“原罪”、“性恶”的论调。达尔文（CharlesDarwin）固然贬低了“人”的地位，华莱斯（AlfredR。Wallace）原本极端反对达尔文学说，竟然也推称：“整个人类，连所谓原始人在内，从生物学去看，都处于与驯化动物相同的位置。”“人”既是布鲁门巴赫（Blumenbach）所说的“真正的家畜”，自当好好受“管”。

中国人的观念并非如此。“管理”应该是“管事”与“理人”的乘积。中国人认为宇宙间自然存在的，惟“人”与“物”（人也是物的一种，但因其具有特殊的优异性质，所以异于其余众物而超然万物之上），“事”的产生，是“人”与“物”交接的结果，“事在人为”，“有人才有事”（没有“人”的“事”与“人”并不相干，等于不存在），因而特重于“人”（有人好办事）。我们要“人”来“管事”，而这些管事的人，最好是比自已更贤能的“人才”，我们尊敬他都来不及，岂敢“管”他？孔子说：“治理一个能出千辆兵车的国家（千乘之国），对事要丝毫不苟且，而对人民要有信用。”管理国家，是“管事”，而不偏重于“管人”，正如中山先生心目中的“管理”，乃是“管理众人之事”，却不是“管理众人”。政治如此，其它组织机构的管理，亦复如是。

什么是“理人”呢？孟子把它称为“敬人”，也就是看得起别人的意思。孟子重“义”，他认为“有道德的人（大人），说的话不一定守信（言不必信），做的事不一定果决（信不必果），但留意于通权达变，而以『义』为衡量的标准（惟义所在）”。守信与果决，本来都是善行，但如不守信或不果决，反而合于“义”，那就可以不守信、不果决，可见“义”是审核的准绳，也是众德的依据。孟子说“君臣有义”，“上司”（君）与“部属”（臣）相处的“标准”（义）是“在下位敬重上位的（用下敬上），叫做尊重贵人（谓之尊贵）”。在上位敬重下位的（用上敬下），叫做尊重贤人（谓之尊贤）。这种彼此互“敬”的需求，早已深植于中国人的心中。“敬”的意思，便是“看得起”，中国人常说“承蒙看得起”，内心十分愉快。“看得起”的行为表现在“理”，当我们不“理”某人的时候，表示我们根本看不起他。

中国人常常抱怨“他理都不理我”，因为“对方心中没有我”（中国人深切希望活在别人心中，对此十分介意），即是“看不起我”，因而不免生气。

中国人的性格，既然是“不能管他”（凭什么管我）、“不能不理他”（为什么不理我），中国式的管理，当然要从“管人”的层次，提升为“理”。

“理人”重点在“敬”不在“恩”。西方的“恩抚家长主义”（BenevolentPaternalism），老板以家长的态度来照顾工人，改良工作环境，给予各种福利，藉以表示恩惠与仁慈，颇收一时之效，却抵不住一九三○年代经济不景气的冲击，终至根本动摇，便是违反了“父子主恩，君臣主敬”的道理。现代许多管理着也忘记了此一原则，妄想施“恩”，一味讨好部属的结果，造成“一团和气，一事无成”的困境。然后回过头来，痛责员工的不仁，竟至对于“关爱员工”的管理（仁治）失去了信心。

恩是父子间的事。父子相处，“恩”比“敬”更来得重要，孟子主张“敬长”而不言“敬亲”，他宣导“亲亲”并且推定“父子责善”为“贼恩之大者”。“上司”与“部属”的关系，显然未必是“父子”，与其“施恩”，“不如“主敬”。

“敬”的基础，在“把人当人，不当做禽兽或工具”。孟子常说人之所以异于禽兽者，实乃几希，而在“这一点点”当中，居然包含了“敬人的心”（恭敬之心，人皆有之），如果连这一点点都不加以重视，很容易“一念之差”，就把员工（人）视同禽兽，甚至于“禽兽不如”了。

“理他”就是“敬他”，而“敬他”的效果则在“敬人者人恒敬之”。中国人常常自豪“你敬我一尺，我敬你一丈”，即使在饮洒的场合，也要“回敬”一番。可见中国人十分相信“感应”的力量，肯定上司用他的心“感”（Action），部属就会以他的心“应”（R