管理大道-第16章

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生孤寂的不安。

4。自尊需要──社会需要初步满足，便进而要求自己的重要性受到世人的肯定，此即自尊需要。

自己不感觉自己有何重要，谓之自卑的不安。自认重要而不能获得他人的认可，称为苦闷的不安。

虚有其名，毫无实权，便易导致空虚的不安。

5。自我实现的需要──自尊获得他人的肯定，确认不是孤芳自赏之后，便希望有所成就，以满足自我实现的需要。经营事业，他人成功而我失败，产生嫉妒的不安。原本蒸蒸日上的业绩，忽然一落千丈，而且讨救无方，亦将心生悲伤的不安。原本多方尝试，仍然没有把握；小心翼翼，还是未操胜劵，则属于恐惧的不安。

这些需要，起因于诸多的不安；而种种不安，归纳起来，不外源自忧愁与恐惧。孔子说：“君子不忧不惧。”管理者要求安人，应该尽力使员工处于无忧无惧的状态。

安人的方法要随时空而改变不忧不惧，并不是不闻不问、不思不虑，以使心内无所忧惧，因为这种不忧不惧（不去忧虑，也不去恐惧）只能带来虚伪的安人，绝非真实的安人。不安的状况，也就是可忧可惧的事实，丝毫未曾改变，亦即漠然无动于衷的不忧不惧，只有使原来的不安更为滋长，甚至衍生其它的不安。

不忧不惧，应该是排除了不安的情境，使员工无可忧无可惧，亦即是“用不着忧，也用不着惧”。

然而时间、空间的因素，会使得此时此地的无可忧无可惧变成可忧可惧，也可能使得原本深为忧惧的成为无可忧惧。时间、空间有所变动，事情的状况就会跟着有所改变。

所以安人的方法，必须因应时空的变迁，做好适切的调整。亦即视所忧所惧的情况，而求其制宜。

应该装成不知。切忌摆出法官姿态，让两造当面对质，以辨孰是孰非，否则便是制造不安。但是假装不知道，并不是真的不知道，还是要暗中设法消除两部相争的根源。此时务须充分顾虑有关人员的面子，以免引发其它的不安。能解决纷争却带来严重的后遗症，不过是藉制造问题的手段来解决问题。惟有化问题于无形，才是合理的解决，因为它不致再度制造不安。至于非常时期，举凡生产、销售之间的争执，足以导致机构整体的不安的，总经理必须挺身而出，审慎处理，以求得团体的安。事实上，这就是管理上“例外原理”的应用。

例如生产部门与销售部门平日偶有意见不合，只要彼此能够协调解决，相安无事，总经理就孔子说：“中人以上可以语上也，中人以下不可以语上也。”又说：“生而知之者上也，学而知之者次也，困而学之，又其次也，困而不学，民斯为下矣。”人有智愚之分，而且又是“唯上智与下愚不移”的。这智愚之间，安的要求固属于一致，而安的程度与历程各有不同，必须采用各种适合的方法来求得其安。例如从事研究发展工作的人员，通常都不愿意受到上、下班时间的束缚，这些人员也许深夜不归，或许迟到早退，如果强求一致，可能会引起不安。这时采用弹性上班时间，反而彼此相安，效果更佳。至于生产线上的员工，属于整体作业性质，假若不能行动划一，势必影响生产的进行，当然以同时聚散为宜。

对于品性良好、勤劳负责的员工，要加以鼓励和嘉勉，他才能安。对于偶而犯错的人员，应该耐心了解其原因，让他获得补过的机会，因为“人非圣贤，孰能无过”。西方老板常常怀疑从未犯错的员工，是典型的“混世主义者”，他们欢迎员工尽量犯错，从错误中获取经验，相对地肯定“错误成本”的必要性，也是促使员工敢于有所作为、有所新尝试的一种安人的措施。不过孔子虽然勉励犯错的人要“过则勿惮改”，却也不免感叹地说：“已矣乎！吾未见能见其过，而内自讼者也。”如何培养员工自反自省，仿效颜回“不贰过”的精神，无论对个人、对团体来说，都是迈向不忧不惧的最佳保证。至于少数死不认错的员工，应该先给予适当的规劝和辅导，如果不能接受，可以发动同仁之间的影响力，亦即“舆论的制裁”，用孔子所说“非吾徒也，小子鸣鼓而攻之可也”的态度，让他在“同侪压力”（peerpressure）下知所悔改。假若再无效果，只好怀着“挥泪斩马谡”的心情，予以解雇，因为此君一日不离开，组织一日不得安宁，果真在这种条件下忍痛让员工走路，亦是安人的正确方法。

庄子说：“泉水干了，水里的鱼都困在陆地上，互相吐着涎沫湿润对方，倒不如大家在江湖里不互相照顾的好。”我们不如说：困在陆地上的鱼，必须互相照顾，那怕是吐着涎沫湿润对方，也比互相不理睬，一味等死的好；但是鱼在江湖之中，彼此都有足够的水，当然可以尽情玩赏，这时如果再要吐口水给其它的鱼，反倒惹得对方讨厌。有时如此，有时却有不同的想法，这就是安人的变化原则。

中国禅宗，自认为以“无门为法门”。从表面上看，禅宗并无教法可循。有人问赵州和尚：“如何是赵州？”赵州答：“东门、西门、南门、北门。”那人问话的意思，是希望知道赵州和尚的教法如何？而赵州的回答，则故意藉赵州城有东西南北门，来说明赵州的禅风并不拘泥于一格，而是四通八达的，有如俗语所说：“条条道路通罗马。”如果罗马只有一条路可通，便不是大罗马，而是死胡同。真正的禅法，亦无单行道或专用道可言。而是所有的路，走对了都可以进去。所以说禅法无门，而无门却开出了所有的门。管理要求安人，而安人是没有固定的方法的。由于方法不加以固定，所以任何方法，只要用对了，都可以获得安人的效果。

松下幸之助一再强调管理者和被管理者都是人，甚至顾客以及所有有关系来往的也全是人，他把管理视同人类互相依赖，而为了人类的幸运所进行的活动。但他认清人有伟大坚强的一面，也有懦弱渺小的一面。现代人类固然建造了高度文明，过着高水平的生活，却也不可避免地经常会发生烦恼、争吵，以及一些不幸的事件。他自己也有情绪起伏的变化，平时活像菩萨一般，那样的和颜悦色；一旦发起火来，表情恐怖，又和恶鬼十分相似。但是松下幸之助每次发火之后，都有妥善的“救火、熄火、灭火”措施，以治愈“被火灼伤”的部属，可见安人的方法是“无中有路”的。惟其来去自由，所以不容粘执。事实上，这正是“没有一成不变的管理法则，可以通用于所有机构”的道理。

但是，没有方法可循，并非没有方法，而是指没有特定的方法。孔子说：“内省不疚，夫何忧何惧！”管理者和被管理者如果自我反省，没有愧疚，那就是真正的安人。怎么才能内省不疚呢？中庸说：“君子之道，费而隐，夫妇之愚，可以与知焉；及其至也，虽圣人亦有所不知焉。夫妇之不肖，可以能行焉；及其至也，虽圣人亦有不能焉。”君子所实行的道理，用处很广而不容易看得清楚明白。就算没有知识的愚夫愚妇，也能够知晓。但是极为精致的地方，恐怕圣人也难以做到。

这一宏大的道，便是中庸之道。孔子说：“君子中庸，小人反中庸。君子之中庸也，君子而时中；小人反中庸也，小人而无忌惮也。”君子的所作所为，都合乎中庸的道理，因为君子能够时刻把握中道，做到无过无不及。小人不知此理，也不存戒慎恐惧的人，所以时常违反中庸的道理。管理者如果能把握朱子所说：“有君子之德，而又能随时以处中”的要领，切忌“有小人之心，而又无所忌惮”，相信必能无过与不及，顺应时空的变迁，却能够达到安人的效果！要做到行为无不合道，亦即是无不安人，就应该重视孟、荀二子的“诚”。孟子与荀子有许多不同的意见，但在“诚”的观念，则大同小异。诚就是真实无妄，中庸说：“诚者，天之道也；诚之者，人之道也。诚者，不勉而中，不思而得，从容中道，圣人也。诚之者，择善而固执之者也。”实为孟、荀两子的综合观点。孟荀都认为诚可感化他人，所以中庸又说：“诚则形，形则着，着则明，明则动，动则变，变则化。惟天下至诚为能化。”管理者能够常存诚心，才能时时刻刻注意选择妥善的安人之道，而紧紧地把握住去实行。管理者内里有诚心，就会表现于外，能表现于外就会显著，能显著就会更加光明，因此也就能够感动员工，使其改变恶习，蔚成良好的风气。这种机构内从业人员士气的振作或低沉，即是所谓“组织气候”。而组织气候的良窳，只有天下最诚心的管理者才能做到化恶为善、化劣为优、化低沉为振奋。

诚是修己的基础，宋代周敦颐认为一切道德，皆源于诚，不诚则一切德行俱属虚伪而无其实。

管理者不是圣人，不能自然而诚；而勉力求诚，必须注意克制欲望，以求择善固执。孔子说：“修己以安人。”修己和安人中间，有一个“以”字，可见孔子还是比较侧重修己，毕竟先修己后安人。

有先有后，不可本末颠倒的。

中国式管理现代化的目的还是在安人怀疑论者，每以为安人是农业社会的做法，工商社会众人心态大不相同，那里还能一成不变地讲求安人？即使人安了，而竞争不过别人，又有何用？管理者应付千变万化的环境，已属不易，如果专心安人，岂不误了大事？至少安人并非单一的目标，利润、绩效、安全、使命难道不重要？何况单一目标往往是相当危险的！最后，也有人认为安人的口号不够响亮，不如换一个比较能够吸引人的，譬如“利人”、“福人”之类，可能效果好些。

不错，这种种说法，都有其依据，绝非为反对而反对，更不是毫无道理的怀疑。但如深一层分析，便知全都似是而非，不符合事实。兹分别说明如下：1。工商社会造成不同的心态，乃是必然的。因为任何社会工业化的过程中，不可避免地要产生一些工业化的心态。但是，如果说农业社会的心态全部改变，则显然言过其实。西装革履，满脑子三家村思想；开最豪华的美国原装汽车，却不能遵守交通规则。可见物质层次的变化，比较容易而快速；思想层次的变迁，比较困难而缓慢。何况前已述及，工业社会也接受马斯洛的“需要理论”，美国工人照样希望获得职业的保障。时至今日，我们仍然发现：人如不安，则员工心不在厂，不能专心工作，效率自然降低；员工抱着以时间换取金钱的态度，当然不能振奋。人如不安，则员工只顾自己，滋生本位主义；不管他人，不愿意互相合作。人如不安，则员工心里浮动，不安于位，急着要另外物色工作，希望早日变换环境。人如不安，则员工不求上进，不务改善。惟知混日子，成为十足的应付主义者，徒有再好的制度，总难以见效。时代虽然改变，人生的根本要求并未变易。即使工业社会，管理的最终目的，仍在安人。

2。当然不能一成不变地讲求安人。工业社会安人的条件，既与农业社会有所不同，就应该随着变换安人的方法，以求切合时中，这是前面再三强调的不易原则。一成不变，不足以获得安人的效果；因为安人的目的不变，而安人的方法，决不可以一成不变。

3。人安了，却竞争不过别人，这是不好的现象。假若如此，倒不如不理会安人。但不理会安人，人更不安，生产力随着降低，势必更加竞争不过别人。何况竞争不过别人，员工必定不安，管理者更加不安，怎么能够称为安人？所以不能消除竞争，不能应付竞争，乃至不敢面对竞争，都不算安人。

4。管理者应付千变万化的内外环境，确属不易。但如不知安人，或不专心安人，岂非更增困扰？事实上，管理者专心因应环境变化所产生的压力，即应以安人为其中心思想，也就是拿安人做为因应的衡量标准：因应的结果，人更安，这才是上策；因应的结果，人更不安，那真是下策。

管理者，时时记住安人，才有妥善应付变化的可能。

5。单一目标是相当危险的，因为有顾此失彼之虞。太过强调利润，往往导致眼前的短利，妨害了远期的利益；过分重视创新，也会因开发新产品而招致企业的倒闭；一味着重绩效，会产生假的效率，危害正常活动的进行。但是，安人这一目的，却包括了我们通常所希望的所有目标。

中国人从“易有太极，是生两仪”来看，“太极”在思想中属于第一层次，“两仪”是第二层次。管理的目的，亦有三个层次，而以安人为第一层次，平常我们不是主张“从稳定中求进步”，便是宣导“先求进步再求稳定”，如今统一在