中国式管理-第10章
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我们有时候也善于隐藏自己的能力，藏拙之外，还会藏巧，以免能者必须多劳，而巧者又成为拙的奴。我们不坚持同工同酬，却并不反对自己领的薪水比别人优厚。“不才”只能够自己说，别人胆敢说我不才，不极力用行动来表示说这话的人实际上不比我高明才怪。
一视同仁，也是我们喜欢使用的口头禅。因为中国人说话，讲究“妥当性大于真实性”，说一些听起来比较妥当的话，比这些话本身的真实性要来得重要。个人与个人之间，居于“你对我好，我没有理由对你不好”的交互关系，心与心的感应，成为最有力的约束。关心他，等于把他的心关起来，效果最大。
具体之中有模糊；透明之中掩盖了不透明的部分；明确到不明确的地步；文字自身的弹性很大，怎样解释都可以，便是交互主义的精髓。
从某种层面看，美国式管理同样有很多地方，中国人运用起来，也能够得心应手。这种情况，对日本式管理而言，也说得通。
中国人奉行交互主义，在美国老板的领导下，尽量依照美国式管理而行；在日本老板的主持下，充分依据日本式管理来因应；回到中国老板的公司，马上用中国式管理来互相感应。中国人擅长入乡随俗，适应力极强，步伐调整得十分快速，应该是拜交互主义之赐，一切视情势的变迁而转移。
说好听，中国人善于随机应变；说难听，中国人精于见风转舵。而归根究底，中国人尊奉交互主义，当然“一看脸色不对，赶紧改变”。合理的察颜观色，加上合理的因应变化，便是我们常说的“中庸之道”。
中庸就是合理
朱子当年曾经说过：无一事不合理，才是中庸。后来反而被“不偏之谓中，不易之谓庸”给淹没了，弄得很多人对中庸产生误解。
中庸主义如果称为合理主义，岂不更容易明白真正的用意？合理的因应，便是我们常说的中庸之道。变来变去，目的在求合理，就不是乱变。
合理不合理？答案是很难讲。中国人经常把“很难讲”挂在口头上，意思是合理与否，很不容易论断，必须格外谨慎小心，才能够判明。由彼此彼此来商量一个合理的解决，成为中国式管理协调的主要过程。合理，大家都好说。
第二章 管理的思想形态第五节 合理追求圆满
从组织成员所表现的行为，从成员的行为特征，可以看出管理的基本性质。
一般说来，西方人比较重视“理性”的思考。他们习惯于“依据是非来判断”，而且接受“对就是对，不对便不对”的二分法概念。只要表现出“是”的行为，彼此便认为“对”而加以接纳。
西方社会的是非，似乎比较单纯。法律的规范，加上专业的评估，以及大多数人的意见，分辨出来的是非，便成为大家判断的依据。法律人才很多，法律事务繁忙，占去很多管理成本。政府利用法律条文来规范大众的行为，而专业人士则运用专业知识来控制人们的行为。法律和知识不足的时候，采取多数表决的方式。西方人虽然内心也会怀疑，这样的管理，到底合不合乎理性的需求？但是大多数西方人，都循规蹈矩的安于如此这般的“法治”生活。
中国人的理想比较高远，不能满足于法律、契约和种种规定的束缚。
依中国人的实际体验，法律条文永远不够周延，再怎么严密，都欠缺一条，而且正好是我们所要寻找的那一条。就算找到我们所需要的条文，马上发现中国文字实在非常奥妙，奇Qīsuu。сom书同样一条文字，任凭你怎么解释，都可能言之成理。中国文字的弹性大，文法结构也很松散，用来订立法律条文，解释起来往往会引发很多争议。
契约的拟订，必然有利于提出的一方，否则不可能获得通过。被要求签订的一方，经常处于弱势。签订的时候，好像获得签订的机会，比签订的内容更重要，哪里还能够推敲、思考、提出疑问、推迟签约呢？
常见的情况是：拿到契约的时候，看看是不是通用本，大家都一样？如果是的话，那就比较放心，反正大家都敢签，我还担心什么？
既然是通用的版本，而且那么多人都签了，我就不好意思多费时间逐条审视。因为再仔细看，老实说也弄不清楚它的真正意义，而停顿久了，看得仔细就表示对提出的人不够信任，徒然增加彼此之间的不愉快，将来真的发生争执，必然采取更加剧烈的手段，对自己不利。
中国人签订契约，多半是居于“到时候不认账”的心理。“怎么会有这样的条文？早知道有这种规定，我根本不会签”。中国人并不是存心抵赖，我们的道理十分简单：合理的约定，必然遵从；不合理的条文，就算签订了，也不算数。用这种态度来约束提出契约的人，必须力求合理，毕竟相当有效。
相反地，中国人拟定契约的时候，也会略为严苛一些，对提出的人比较有利，将来执行的时候，放宽一些，让签约人赖一点小账，不敢再理直气壮地反咬过来。中国人提出契约时，大多居于“执行时让开一步，使签约人觉得占了一些小便宜”的前瞻思考，以期获得比较圆满的结局。
条文怎样订，契约怎样写，对中国人而言，都不是很重要。我们的要求放在“过程要合理，结局要圆满”。
甲乙两单位，彼此合作多年，虽然有些争执，却每次都能够圆满解决。后来忽然想起必须签订契约，才够现代化。于是多次会商，竟然引起“没有契约，大家各凭良心，有事好商量；如今要签订契约，一切往最坏处着想，以确保自身的安全，而且有了契约之后，依法处置，也无法凭良心了”的话题，充分凸显中国人“理大于法”的精神。一切求合理，有法无法都一样。这种“人治大于法治”的做法，迄今仍然是“合理追求圆满”的主要依据。
中国人比较重视“情性”的表现，既不完全理性，也不诉诸感性。“情”是中华文化的瑰宝，意思是“心安的话，就表示合理”。我们习惯于“依据心里好过不好过来判断”，老早摆脱“对就是对，不对便不对”的二分法陷阱，进入“对，有什么用”的层次。必须达到“圆满”的境界，才能够心安理得。
孔子早已提出“情治”的概念，他所说的“德治”，其实就是“用情来感化”。如果组织成员之间，能够“心有灵犀一点通”的话，还有什么是不能沟通的呢？
合理是变动的，此时此地合理，换成彼时彼地就不一定合理。圆满也是变动的，对某些人来说，十分圆满；换成另外一些人，可能不圆满。情感当然也是变动的，情治的管理，使中国式管理产生的气氛，大不同于西方式管理。
情的管理并不否定法律、契约的重要性，它同样需要法律或契约作为参考的基准。很多人对于“法律条文做参考用”的说法十分惊奇，也非常担心，惟恐距离“法治”愈远，管理的效果愈差。
其实，法治是情治的坚实基础，一切必须在“法律许可的范围内”进行，才是纯真的情，而不是滥情、私情和邪恶的情欲。
多数人的意见并不一定对，因为情的修养，需要相当的历练，不是一般人所能够普及的。法、理、情兼顾并重，而以情为指导纲领，一切在合理中求圆满，才合乎中国人高水准的要求。
合理追求圆满，成为中国人的行为特征。法律、规定都当作参考用，一切事物，都在“参考法令，合理解决”中进行。各人扪心自问，当然能对这个答案会心微笑。
多数人表示意见时，由于尚未看到结果，因此多半凭着理性的思考。到了看见结果产生在人的身上，于是情理高涨，马上觉得“怎么会这样”而改变初衷。学校里老师监考时，将作弊的学生抓起来送到辅导处，然后发现处罚得相当严重时，再出面为作弊学生求情，便是最好的证明。
结果圆满，大家才能欣然接受。否则，对是对，好像不太好。没有人说它是错误的，但是，总有一些怪怪的感觉，似乎有一些不合理，使人心里不好受。
第二章 管理的思想形态第六节 用化解代替解决（1）
中国人把二看成三的智慧，使我们在“解决”与“不解决”之中，找到一条“二合一”的途径，即为“化解。遭遇问题，马上动脑筋，要想办法加以解决。乍听起来很有道理，也显得十分积极。然而，深一层思考，便不难发现，一个问题解决了，常常引发更多的问题，弄得大家越来越忙碌，并不合乎管理所要求的“省力化”。后遗症的严重性，想起来相当可怕。
道路开得越宽大，塞车的情况越严重。因为大家认为道路宽广，必然比较畅通易行，一下子都挤到这里来，当然塞车。加上大小车辆一起来，更是拥挤不堪。垃圾清理得越快速，大家便放心地制造垃圾，使得垃圾的消除、处理，更为困难而吃重。资讯的录制很方便，大家只看题目，不看内容，反正复印回去，再慢慢阅读。结果只复印不查阅，只存档不知运用，造成资讯泛滥，徒然增加复印和存档的成本，却无实际的效用。忙于复印，并不能解决阅读、了解、应用的问题，反而制造十分严重的存而不看的后遗症。
发现问题时，不妨先想“不解决行吗”？如果不解决比较好，让大家的心思集中在这个问题上面，比较容易对付，那就“明明能够解决，也要装迷糊，尽量拖延”。中国人常常提醒自己慎防“无以为继”，所以采取“善门难开”的策略，极力控制自己不要首开恶例，其实最大的用意在防止后遗症的产生。
实际访问数十位总经理的结果，证实他们为了集中同仁的心思，使大家暂时凝聚在某些焦点上面，往往能解决却有意搁置。心里有数，等待时机成熟时，才果断地快刀斩乱麻，显得更有智慧、更有魄力。这种方式，可以产生“增强员工信心”的效果。大家明白“到时候总经理自然有办法，何必担心”！
不解决不行的时候，也不是赶紧想办法解决。这时候先把问题抓出来，丢给次一级的主管去伤脑筋；同时让次一级的主管，再丢给更低一层次的人员去想办法。问题由上面提出来，大家才会重视。交由下面去动脑筋，他们才不至过分理想化，对问题的答案寄以太高的期望，因而导致十分沮丧的失望。上司当然有解决的答案，但是一说出来，就会引发大家的不满。因为讨价还价，已经成为成交前的必要动作。大家盼望经由不满意的表达来争取更为优厚的方式，使上司放出更大的利益，方便大家的操作。
有答案却不说出来，只是把问题丢给次一级的人员去研究，一方面表示主管重视部属，看得起部属的能力；另一方面则考验部属如何因应？是不是公正合理？会不会站在上司的立场，也替上司想一想？
中国人的交互主义，一切将心比心，彼此彼此。上司既然尊重部属，部属也就应该为上司设想。这样一上一下，问题已经化解了一大半了。
上司提问题，部属找答案。所找的答案符合上司的立场，上司可以同意；如果不合上司的期待，还可以再提问题，让部属自己去调整。
这种化解的方式，必须做到“合理”的地步，才能持续有效。否则部属会认为上级运用“借刀杀人”的计策，明明有腹案，故意不说出来，只想借他的口和笔，按照上司的意思表现在白纸黑字上面，让大家骂他、怪他，甚至把他看成马屁精，专门逢迎上司的旨意。
上司把问题抛出来，让干部去设法解决。干部必须广征同仁的意见，以免闭门造车的结果，上司不高兴，同仁也不谅解。所以上司不能够马上提问题，立即要答案，迫使部属以机智应答来交差，事后才后悔不止。上司提出问题，应该问一问部属，需要多久的时间，才能够提供答案。部属自己会盘算，大概要费多少时间，以便充分沟通。给部属合理的操作时间，正是上司具有丰富实务经验的最佳佐证，最能够让部属信服。
化解的作用，在于“大事化小，小事化了”，也就是“解决问题于无形”。因为有形的解决，很容易产生后遗症，让大家更伤脑筋。无形的解决，大家找不到继续攻击或联想的着力点，后遗症比较少。主管自己提出答案，往往把事情弄得很大。职位越高，大家对他的答案越重视。众目所视的结果，什么漏洞都被看出来。加上不同角度一起来看，更是惨不忍睹。引发出许多相关问题
，岂非自作自受？
让部属提答案，主管冷眼旁观，一方面看提答案的人，心态如何？一方面看哪些人蓄意中伤、恶意批评，一下子把所有存心不良、观念不正确的
