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第3章

彼得原理-第3章

小说: 彼得原理 字数: 每页4000字

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    汽车维修厂的丁克在组织阶层的第三级便达到他不胜任阶层,而高文将军则到组织阶层
的最顶端才不胜任。
    所以在分析了数百件工作上不胜任的案例后,我导出了“彼德原理、的公式:
    在层级组织里,每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。

●一门新科学
    由于导出彼德原理的公式,我发现无意之间我已创设了一门新的科学——层级组织学
(hierarchiology)。
    “层级组织”(hierarchy)一词起初用于形容教会的阶级制度(牧师分成各种等级)。现
在该词的意义已经延伸,包括任何具有等级制度的组织。
    尽管“层级组织学”仍只是一门新兴的学科,然而它却能普遍应用于公共或私人企业的
管理上。

●你也在内!
    我的原理是解开所有阶层制度之谜的钥匙,因此也是了解整个文明结构的关键所在。有
些特立独行的人试图避免掷入层级组织里,但凡是置身于商业、工业、商业公会、政治、行
政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关,亦即所有的人都受彼德原理的
控制(有些特立独行的人试图避免掷人层级组织里)。
    可以肯定的是,其中许多人可能获得一、两次的晋升——从某个能胜任的阶层晋升到仍
可胜任的更高阶层。但新职位能胜任将使人有资格再度晋升。于是每个人——包括你和我—
—最后将由能胜任的阶层晋升到不胜任的阶层。
    所以,假使时间足够——同时假使层级组织里有足够的阶层——每个员工终将晋升到自
己的不胜任阶层,并从此停滞不再前进。
    因此,彼德原理的推论结果是:
    每个职位终将由不能尽责的不胜任员工所占据。谁来推动层级组织的轮轴?
    当然,在实务上,你很难找到一个所有员工都到达不胜任阶层的组织。大部份的情况
是,人们仍会完成某些任务,也因此层级组织仍有它继续存在的理由。
    层组组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。
    ——J·海伍德
    艾克西尔市立学校的制度是个典型的组织,研究该校的制度可以明了“彼德原理”在教
书这一行业里运作的情形,同时也能推知层级组织学如何运作于各行各业。
    且让我们先从授课的教师开始讨论,为了便于分析,我把他们分成三级:胜任、适度胜
任以及不胜任。
    根据分配理论(Distribution theory)预期和实务经验结果,教师通常会不均匀地分
布于这三个等级:其中绝大多数教师属于适度胜任级,只有少部份教师属于胜任级和不胜任
级。下图可以显示分布的情形:

●墨守成规者的案例
    一个不能胜任的教师是没有资格获得晋升的。例如多洛西·狄德小姐在大学念书时是一
个非常守规矩的学生,她的作业和报告不是抄袭教科书和期刊,就是转述教授的上课内容。
她所做的不多不少总是完全吻合于别人告诉她的内容,因此,她被认为是一名胜任的学生。
最后她以优异的成绩从艾克西尔师范学院毕业。
    当她成为教师后,她教给学生的,不多不少正是她以前所学的;她完全按照教科书、课
程指导和教学进度上课,从不超出范围。
    所以她的教学工作进行得不错,只是没有规则或前例可循时就义另当别论了。例如,有
一次水管破裂,大水淹满教室,狄德小姐依然继续上课,直到校长冲进来才救了全班。
    校长大叫道:“我的天!狄德小姐!教室都积水三英寸了,你为什么还继续上课?”
    狄德小姐答辩说:“因为我并没有听到紧急事故铃的响声;你知道我一直注意听的,但
我确定你们并没有拉响警铃。”面对如此似是而非的答辩,校长一时哑口无言,最后援用校
规上赋给他的紧急事件处置权,而将那些泡得湿淋淋的学生带离教室。
    职是之故,尽管狄德小姐从未犯错或不遵守规定,但她时常使学校当局困扰,因此将不
再获得晋升。做一个学生,狄德小姐可以胜任,但是担任教师时她使已到达不胜任阶层,因
此,在她往后的教学生涯里,她将一直停在原来的职位上。

●有资格晋升的大多数
    大多数新任教师都属于适度胜任级或胜任级(参阅图型中b 到D的部份)因此,这些
教师都有资格获得晋升。以下是其中的一个案例。

●潜伏的缺点
    毕克先生从前是一位优秀的学生,后来成为很受学生爱戴的科学教师。他的教学及实验
课程部深具启发性,学生们也和他合作,使实验进行得井然有序。呵是毕克先生不擅于文书
作业,他的这一项缺点能获得弥补,是因为他的上司认为他终究是个成功的老师。
    之后,毕克被摆升为科学系系主任,负责采购所有科学仪器并负责做详尽记录。于是,
他的不胜任冕露无遗了!三年来地不断添购本生灯(Bunsen burners),却没有同时购买连接
管。结果当旧的连接管逐渐损坏淘汰后,愈来愈少本生灯能派上用场,而架子上却仍堆积着
许多灯。
    于是,毕克不能获得进一步的晋升。他所不能胜任的职务,便是他最终的职位。

●更高级的组织层级
    蓝特过去曾是胜任的学生、教师和系主任,他因而获升为副校长。在副校长任内,他表
现出优异的智慧,与老师、学生、以及家长们都处得十分融洽,于是他又进一步升到校长的
职位。
    在担任校长以前,地从未直接与学校董事会或当地的教育督学交涉过。上任后不久,他
马上显露出缺乏与这些高级官员打交道的本领。有时地会为了替两个学童调解纠纷,而让督
学一旁等候。有一回他替一位请病假的老师代课,却错过了副督学召开的课程修订会议。
    他竭尽全力处理校务,以致干无法兼顾社区组织的活动。例如,他拒绝当教师暨家长协
会的主席;拒绝当社区改进会的会长;同时也拒绝当文学指导委员会的顾问:
    因此,蓝特的学校失去当地社区的支持,他本人也不再受到督学的赏识;他逐渐被一般
大众和上司们认为是一位不胜任的校长。也因为如此,当副督学的职位出缺时,学校董事会
拒绝提名他;直到退休以前,蓝特将只能继续当一名不快乐且不胜任的校长。
    专断者杜莱尔先生以往曾是胜任的学生、教师、系主任、副校长、以及校长,因而被摆
升副督学。在此之前,他只须阐明学校董事会的政策,并有效率地加以施行即可。现在,身
为副督学,他必须参与学校董事会的政策研讨,并以民主程序作出最后决策。
    然而,杜莱尔不喜欢民主程序,他坚信自己就是一名专家。当他向董事会会员们发表意
见时,使用的态度和他从前对学生训话的态度没有两样;此外,他也试图以校长管理教职员
的方法控制董事会。
    于是,学校董事会评议杜莱尔为不胜任的副督学,他将不会再有晋升的机会了。
    技穷史班德曾是胜任的学生、英文老师、系主任、副校长以及校长,之后六年的副督学
任期里他也颇能胜任——富于爱国心、擅长交际、和蔼可亲、且受众人爱戴。于是,他又晋
升为督学,负责掌理学校财务。但没多久,他发现自己一头雾水。
    从他担任教师开始,史班德不会为钱烦心。因为他太太已全权处理他的薪资、支付家庭
开支、并每星期给他零用钱。
    现在。史班德在财务方面的不胜任显露无遗了。他向一家不可靠的公司大量采购教学器
材,结果该公司什么产品也没制造便已宣布破产。此外,他在市内各校的每间教室里装置电
视机,尽管当地电台的教学节目只适合中学生。总而言之,此时史班德已到达他的不胜任阶
层了。

●另一种晋升型态
    前述案例都是典型的“直线式晋升”,另一种晋升型态则为“幕僚式晋升”,陶兰小姐
的情形便是个典型的案例。
    陶兰小姐从前是胜任的学生和优异的小学老师,后来她被升为教学主任。现在她所要教
学的对象不是小朋友,而是一群老师。然而,她仍采用适于小学生的教学技巧来指导老师。
    当陶、小姐和老师们说话时,不管面对的是一位或多位老师,她一律慢慢他说、说得十
分清楚。她的用字相当简单(多半只是一两个音节组成的字),每一个要点一定以不同方式
解释好几遍,直到她确定老师们都听懂广为止。此外,她始终面带笑容。
    老师们不喜欢陶兰小姐的笑容,认为那是装出来的;同时,他们也不喜欢陶兰小姐高人
一等的说话态度。他们产生极强烈的排斥感,因而不但没有遵行她的所有建议,反而花许多
时间编造借口规避她的建议。
    由于陶兰小姐证实无法和小学老师们充分沟通,她将没有再晋升的资格,也因此她将继
续担任教学主任——停在她的不胜任阶层。

●你自己来判断
    在任何层级组织里,你都能找到类似的案例。请环视你的工作环境,找出已到达不胜任
阶层的人。你将发现在每个层级组织里,每个人都将技穷。照照镜子,反省看看你自己是
否……
    不!你或许宁愿问道:“难道彼德原理没有例外吗?真的无法避开它吗?”
    下面几章里我将讨论这些问题。
    脱罪的理由,并使法官感到为难。
    一一丁·德莱顿
    很多人不愿意接受我的“彼德原理”。他们处心积虑地挑毛病,有时白以为能从我的层
级组织学中找到缺大,针对这一点我要提出警告:请不要被虚有其表的特例愚弄了。

特例之一:冲击式晋升
    “沃特·布拉基的晋升是怎么问事?他是那么不胜任、那么碍事,所以经理人员干脆用
晋升的方式把他一脚踢开。”
    找经常听到这类问题,且让我们来探讨这种我称之为“冲击式晋升”(Percussive
Sublimation)的现象。布拉基由不胜任职位晋升到能胜任职位吗?不!他只是从一个无效率
的职位转到另一“个而已。他比以前担负更重职责吗?不!他在新职位上完成的工作量多于
原先的职位吗?不!
    冲击式晋升是假晋升。有些布拉基型的员工相信他们获得了真正的晋升,别人也看法一
致。可是这种假晋升的主要功能是在欺蒙层级组织以外的人。只要达到这个目的,假晋升的
策略便算成功了。
    可是,经验老道的层级组织专家绝不会上当。以层级组织的观点来看,所谓真正的晋升
是从能胜任的阶层晋升。
    那么,成功的冲击式晋升有何成效呢?假设布拉基的主管是基克利,他仍能胜任现职,
那么他调迁布拉基后可达成三项目标:
    (一)掩饰升迁政策的失败。如果他承认布拉基确实不胜任,旁观的人便会想:“在给
布拉基最后一次晋升前,基克利早该知道布拉基不是合适的人选。”但是冲击式晋升却能证
明先前的晋升是对的(指对员工和旁观者而言,对层级组织专家则另当别论)。
    (二)鼓励员工土气。有些员工至少会想:“连布拉基这样的人都能晋升了,我当然也
能获得晋升。”对许多其他的员工而言,冲击式晋升是个极大的诱惑。
    (三)维护该层级组织的安全,尽管布拉基不能胜任,但不能开除他一一因为他或许熟
悉基克利的业务,他若跳槽到竞争对手的组织中,可能导致危险。

●常见的现象

    由层级组织学我们可以得知,每个兴盛的组织都有一个特点:管理阶层蓄积了许多冗
员,包括已获和将获冲击式晋升的人选。例如,有家著名的器具制造公司竟有二十三名副总
裁!

●似是而非的结局

    韦伯利广播公司制作部门的创造力颇具盛名,这是采用冲击式晋升的结果。因为该公司
把所有无创造力、无生产力的冗员统统转调到富丽堂皇的总公司去(总公司大楼造价达三百
万美元)。
    总公司里没有摄影机、麦克风或发报机。事实上,它距离最近的录音室也有好几英里路
程。然而,总公司里的人总是不停地忙碌,他们撰写报告、规划图表,并忙着安排与人会谈
的时间。
    最近,该公司宣布大幅改组高层人事,目的在使总部的作业更流畅。结果八名副总裁取
代原先的四名,同时增加一位总裁的联络助理。
    于是,我们可以看到,冲击式晋升能隔离冗员而使其他员工专心工作。

特例之二:蔓藤式晋升
    蔓藤式晋升(Laterai Arabesque)是另一类型的假晋升。这时,不胜任员工有获得阶
级上的提升,有时连薪资也没有增加,只是

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