从核心创新-第24章
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的新想法的数量和质量。“需求”是指业务本身或业务之间对这些想法的自然反映。
当供应量很低，或者（更可能的）质量很低的话，那么就意味着发生了创意的膨胀，即将机遇呈现出的价值比其真正价值要高。这是因为在企业所关注的视野中，其他的增长机遇很少。这里的内在风险是组织有可能在那些很一般的创意上进行大量投入，而这些创新根本不可能带来收入的大幅增长。
相反，当需求很低时，组织不能正常地对有巨大潜力的机遇进行反馈和促进，这样创新活动就萎缩了。而创新者往往就会变得不满和心灰意冷，因为他们看到自己最初的项目一点儿用都没有。最终，进入创新途径的创意流就会枯竭。
不论是对创新的供应端还是需求端进行管理，这都是一项平衡的工作，而要想大幅提高公司的创新产出，就必须掌握这项工作。在这一章中，你会了解到动态管理这个供应…需求等式的原则和技术。
驱动创新的供应
迄今为止，我们已经花费了大量的笔墨用于将创新的供应端最大化…从而确保能够获得组织内外的新想法和新机遇。实际上，我们已经概括出了一系列用来提高进入企业创新途径的创意数量和质量的特定做法。但是，驱动创新供应的真正方法并不像许多企业那样仅仅关注这其中的一两个做法，而是让所有的做法系统地发挥作用，以一种完全集成的方式让它们和谐相处。
另外，要想为企业的创新系统建立高绩效的供应端，这里有几个促成要素：
广泛的培训。
科技基础设施建设。
指导和监督。
奖励和认可。
只有通过再设计让这些潜在的促成要素鼓励和促进创新…让这些促成要素集成在一起，让它们不仅能促进创新活动，还能彼此相互促进，这样，供应端才会逐渐地发挥作用。要想将创新真正地制度化…创造一个能够使突破性的想法持续出现的组织环境…企业必须将这些重要的促成因素看做系统挑战的一个必不可少的部分。让我们简要地来看每一个促成因素。
广泛的培训
高层管理者经常抱怨，从员工那里获取的绝大多数想法都不怎么样…在对创新流程进行*化以后，管理者不得不浪费大量的管理时间在大量的垃圾信息中寻找有趣的想法。
这很奇怪吗？许多创新项目的不当之处在于，普通员工突然被要求提交创新想法时，他们还没有接受像突破式创新者那样思考的培训，即要勇于挑战公司和行业的陈规，去注意那些被其他人忽略掉的趋势，要了解消费者没有说出的需求，要像玩乐高积木那样去重整企业和世界的资产和竞争力。 电子书 分享网站
第十章 动态性地平衡供应和需求（2）
企业没有教授员工如何进行创造性思考，而是将创新寄希望于那些魔幻般的瞬间…或许是人们在淋浴时或是在上下班的路上。
其实企业应该做的是赋予员工拓展自己能力的一套工具（比如我们在第三章概括出的4个概念维度），并教会他们如何利用工具去发现新机遇、产生突破性的想法。另外，企业还应该让员工学会如何通过将自己的创意同一些基础标准对比，从而改进或反思自己的概念构思。可以教授那些具有创新者潜力的员工如何组织一个大的想法…告诉他们将来或许会用到的指导或“准则”，审视一个还未成熟的概念，并且自己勾画出商业机遇的基本经济前景。简言之，组织可以培训其内部任何普通员工如何成为卓越的创新者。
这能够在一个大的规模层面，甚至是企业层面上实现吗？让我们思考惠而浦的例子。它已经在有关创新的技巧和工具方面培训了数千名员工…不仅采用了教室设施，还广泛使用了在线学习的方法（这方面我们会在这一章和下一章中继续描述）。惠而浦没有把发现新的重大机遇的任务拜托给上帝，而是采取了实实在在的措施增加创新生产力，从而显着提高了员工提出大量高品质创意的可能性。
科技基础设施建设
信息技术是当今推动创新供应最有力的工具之一。企业内部网基本实现了组织内部的信息*…普通员工接触到了大量以前只集中在企业金字塔顶部的知识和智慧。信息技术的下一个挑战是要实现创新的*，即将产生和培育新想法的责任以及发展新的商业概念和战略的责任都分散到组织内外的各个角落。
在企业的网站上通过“在线意见箱”从员工和顾客那里收集想法，这是一种非常典型的做法。这样做确实是好的，但不幸的是，这种努力通常无法换来任何重大突破，原因就是这种方法太过基础和被动…企业仅仅是坐在那里等待平地起惊雷，他们没有去创造条件让惊雷在第一时间炸开。
比如，它没有邀请持有各种不同声音的人来参加有关创新的国际交流；没有教人们如何拓展构思以及提出新颖的问题；没有用新的视野和洞察力激发从事创新的人员从而促进创新；没有利用博客或论坛这种形式，比如有人可以抛砖引玉般地提出某个想法，然后就可能有二三十个人发表自己的评论，并进一步发展这个想法；没有深入了解一个创意的发展历史，而了解它的历史，通过追溯它的发展脉络可以明白它是如何产生的、最终增加了些什么、人们做了哪些假设或者它可能漏掉了些什么；没有指导那些未来的创新者如何将创意发展成商业概念，或者如何为创新项目争取动力。简言之，这些体系在促进创新方面并没有发挥网络的开放性与合作性优势。
目前最需要的是一个能够积极促进、指导以及支持创新的论坛，以发挥类似互联网的作用…相关人员、创意以及资源可以在这个开源网络中找到彼此，并共同创造新机遇。
比如惠而浦公司，它将自己的IT设施和一个名为“创新E空间”的应用软件作为一个创新的全球运作系统。创新E空间对任何能连接企业内部网的人开放，它要让创新成为每天都在惠而浦发生的现实。它为全世界的人们提供了一个共有的论坛，人们可以在这里学到商业创新的理念，同其他人交流想法和新发现，同目前有关创新的文章保持同步，追踪创新活动的进展，义务为其他人的创新项目出力。
第十章 动态性地平衡供应和需求（3）
惠而浦的员工仅仅通过几下点击就可以利用我们在第三章概括出的4个“发现视角”来产生新的看法和创意。他们可以通过搜寻系统上已有的见解来寻找灵感，可以将那些见解混在一起然后迸发出新思想，可以提交自己的想法和见解。他们可以学习网上介绍如何将创意转化为商业概念的教程；可以找到自己领域内的创新教练和导师，以指导他们组织种子基金和原型测试；他们可以找到具备技术能力或经验的人来改善他们的创意。这个系统已经拥有来自全世界惠而浦员工的数万次点击，它已经成为人们分享创意、共同学习以及合作完成公司创新项目一个不可替代的方式。
今天，有许多技术和工具可以帮助企业建立一个分享联系、对话以及合作的空间。从即时信息和网络会议到类似微软SharePoint和IBM/Lotus的Workplace的在线工作空间，许多方式可以使内部和外部人员跨越时区和组织边界，在一个虚拟的环境里共同工作…仿佛他们就身处同一间办公室、同一家公司。实际上，如果考虑到我们现在能支配的所有技术…群组软件、项目软件、异步通讯、电子邮件、内部网、企业网站、博客、维基百科，同时考虑驱动创新的要素…联系、对话、新的见解等等，那么你或许会不得不问自己一个问题：为什么那项技术已经改变了公司内部的其他所有流程，却似乎并没有对创新带来重大的影响？答案就是，技术本身并不能解决问题，我们必须将其同人们的工作方式结合在一起。
指导和监督
技术很明显仅仅是方程的一部分，我们还需要人。潜在的创新者必须知道要去哪里才能从一个公正的导师那里获得指导（不是他们的老板），而且能帮助他们构建创意，让创意得到承认，并进入一个能够正式考虑资助这个创意的系统中。这正是另一个创新领先者西迈克斯公司所铭记于心的。在该企业的每一个水泥厂里都有一个明确指定的创新倡导者…每个人都认识他，他的任务就是为每一个产生想法的员工以及在培育想法方面需要帮助的员工提供指导。
我们在下一章中会看到，惠而浦在这条路上走得更远，它在整个组织中指定了大量的创新导师和咨询师，而他们在全世界的个人创新者和新项目发展团队面前扮演的是资深顾问的角色。
奖励和认可
一个关于增加创新供应的普遍误解是：企业坚信，只有为提出成功想法的人提供丰厚的物质奖励才能促进创新。这样做通常是浪费。对于绝大多数人来说，对创新最大的奖励跟金钱没有关系，而是那种创造出新东西、执行从大脑中迸发出的激动人心的想法以及从事远离日常工作的乏味限制的工作所带来的喜悦。这种喜悦来自于人们有机会在企业产生比以前大得多的影响，以及自己的贡献得到认可。
相反，为成功创意提供丰厚物质刺激实际上会使一个企业的创新供应降低：对于许多自己的创意最终不能得到回报的人来说，这产生到了消极抑制的作用。正如我们前面解释过的，创新是一个数字游戏，先前的经验很难告诉我们哪些创意最终会成功，哪些最终会失败。因此企业应该向员工传递这样的信息：“每一个创意都有价值。”而许多财务奖励系统则恰恰相反：他们传递的理念是最终没有成功的创意是没有价值的。对于那些经历了大量思考和挣扎才想出新商业创意最终却没有成功的人来说，这是让人非常沮丧的。
第十章 动态性地平衡供应和需求（4）
再回到我们在这本书之前用过的一个类比…一棵橡树的长成需要最初地上大量的橡树籽。对于大自然伟大的数字游戏来说，每一个橡树籽都是宝贵的，因为它长成橡树的概率基于许多变量：肥沃土地的位置、阳光的位置、雨水的位置等。相似的，要想获得突破也需要大量的创意。创意最终失败的人应该与成功的人感受到同样的成就感和荣耀感。因此我们还需要一个能够让人们感到每一个创意都有价值的激励系统…只要参加这个游戏就有价值。
为此，有一家很大的企业采用了一个积分系统，这个系统的作用非常像航空公司的忠诚计划。员工个人每提交一次创意就获取相应的积分，每到年底这些积分就可以兑换成物质奖励，比如电子产品或家用电器…一个MP3播放器，或者一个新的咖啡机。
另外，不要低估那些认可和庆祝整个公司创新成果的大型颁奖晚会的激励作用。比如，从2001年开始，西迈克斯公司每年都举办一个名为创新日的“奥斯卡”年度盛典，给那些得到执行的最佳创意颁奖。这些创意来自各个方面，诸如客户服务、成本降低、新产品和服务，对我们产生的影响，技术的利用和发展，以及社会责任。人们提交了几百个项目去角逐奖项，而最终在每个方面都有3个胜出者。之后每一个胜出者会制作一个45~60秒的视频来描述自己的创意，然后把它们挂到网上。每一个员工都被邀请观看这些视频，并且为最终的胜者投票。在颁奖典礼那天，获胜者得到一个奖杯（不是金钱），而颁奖晚会同时向位于墨西哥不同位置的11个分公司播放。西迈克斯利用这个机会向尽可能多的员工传达创新的重要性，公司的总裁和副总裁们发表演讲，承诺西迈克斯会通过创新获取增长。通过对创新日的高度重视，年复一年，西迈克斯传达出了一个清晰的信息，即创新是公司的头等大事。
驱动创新的需求
在驱动创新需求方面，你的企业投入了与驱动创新供应一样多的努力吗？问一下你自己：负责运作企业核心业务的管理人员能否出色地通过调配自己掌握的资源来获取突破性的新想法？他们个人是否对自己部门的创新绩效负责？他们是否花费较大比重的时间去指导创新项目？对创新的需求端糟糕的驱动和管理通常是整个项目失败的原因。
在这种情况下，最根本的挑战是领导挑战。我们需要让高层领导者意识到他们对创新是有责任的。
至今仍有太多太多的企业将创新视为边缘业务的专属，而与核心业务无关。然而，把创新边缘化只能进一步强化这个错误观点，即创新并不是业务部门主管或者部门副总所担心的事情…创新是这些人的工作：研发部门的工程师，新产品开发部门的那些怪人，特殊团队那
