人力资源全案-第35章
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得到管理层的支持
不管员工们对弹性工作安排有多么激动不已，如果政策本身没有得到高层管理人员和主管经理的热情支持和参与，政策的推行将会将面临重重困难。
联邦快递金考（FedEx Kinko？s）是一家为其24小时不分昼夜的服务感到自豪的企业，当然它的各个门店必须由那些知道如何运用弹性工作安排的人来管理。因此，这些满怀抱负的经理们投身于一个历时九个月的培训计划。这个计划的伟大之处在于它邀请企业的CEO、CTO和CFO授课。这些C级别的高层管理人员们的到来给课堂传递了这样的信息：企业非常关注弹性工作政策的实施。
远程办公：家庭作业的成人版
在美国企业界，远程办公是发展最迅速的一种可选择的工作安排。根据OfficeTeam在2005年所做的一项研究“未来办公室”的预测，到2015年，将有超过1亿的美国人实现远程办公。以下因素在推动这种趋势的发展：
选择这种工作方式的员工数量不断增加国家某些地区的企业受到来自通勤交通和空气污染的压力技术的发展使得这种工作方式的实现愈加可行——宽带和WiFi的远程访问、移动电话、可视电话、视频会议，当然还有互联网的使用——并制造出一种新的现象，通称为虚拟办公室。严格地说，远程办公者是指定期在自己家中或其他地点办公的员工，时间可能是一整周或是一周的部分时间。定义中的关键词是定期。因为这种工作安排的组织性，使得远程办公者作为一个群体有别于那些日常将工作带回家做的员工。
远程办公的安排各有不同。有时候，员工只有在特殊活动时才去办公室。然而，更通常的做法是远程办公者一周在家工作几天——一般是一两天——剩下的时间都在办公室工作。
明确可以远程办公的主要人选
要想成为远程办公者，要求具备但并不仅限于以下这些条件：
其工作职责不需要同其他员工广泛联系或必须使用办公场所提供的设备。由于一些不得已的个人原因（例如，通勤距离太长，或某些家庭责任）需要在家中工作一段时间。性格和专业适于单独工作。在不给企业内其他员工带来不便的情况下可以缺席。在选择远程办公者时，这些只是一部分考虑因素。除去这些管理方面的因素，你还需考虑一系列法律上和运营上棘手的问题。
远程办公真的可行吗？毋庸置疑，远程办公提供了许多机会，也得到许多回报。对于某些特定的员工来说，远程办公是一种高效的工作方式。一些有才能、高绩效的员工可能因为某种原因无法按照正常的工作时间为企业服务，通过远程办公可以解决这个问题，从而对这些员工的技能可以加以充分的利用。远程办公所具备的这种优势使之成为招聘战略中极为吸引人的条件。
然而，在你决定谁可以进行远程办公时，还需要考虑某些其他因素。例如，考虑远程办公者的性格和专业。员工是否能长时间在相对独立的环境中有效地工作？他的工作是否能适应团队的需要——不仅是在当前，还包括你展望未来发展时？远程办公的安排给其他员工带来什么样的影响？例如，如果远程办公者是一位经理，即使是有时通过电话和e？mail来监督员工的工作也并不是有效的办法。员工安全和健康
劳动就业法中有一条为公众所赞同的原则，即无论员工的工作地点在哪儿，雇主都要对员工的安全和健康负责。正如我在本章的“视员工幸福作为核心价值”部分所阐述的，所有行业在制定和实施安全和健康标准时，都可以得到OSHA对其提供的指导原则以及培训服务。然而，对于那些主要在家办公的员工来说，要制定和实施适用于这些员工的安全和健康指导原则是很困难的。例如，即使是OSHA一般也难以对家庭办公的员工进行检查。你可以通过采取以下两种关键步骤来保护你的企业和远程办公者：
◇欢◇迎◇访◇问◇。◇
第96节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（6）
咨询你的法律顾问或保险公司，确认一下，如果可能的话，还有什么你需要投保的附加险。核实你所投保的责任险包括第三者险，第三者是指在远程办公者家中受到伤害的人，例如修理工、其他雇主、一名顾客等。家庭办公室支出
这个问题很简单，它是指由谁来买单？答案却并不简单，这取决于很多其他因素，包括员工的安全和健康。基本的原则是，如果是购买一件员工为了工作必须使用的设备，并且这件设备如果员工是在企业的办公场所工作时按惯例是由你来提供的，你的企业应该考虑要负责买单。
这条原则并不意味着你必须依此类推，要负担所有远程办公者在企业工作场所（例如企业健身中心）可能获得的一切条件。然而，大多数企业会把一些基本的资源——至少一条电话专线、一台可以上网的电脑、一台扫描仪、一台复印机和一台传真机——视作业务开支。当然，这需要达成一定的共识。
服务合同的可行性
有些办公设备服务商只在雇主办公所在地提供服务。如果你的企业打算给远程办公者家庭办公室配备企业服务合同所包括的设备，你要再次与你的服务商进行确认，确保你的合同中包括现场服务。
保密
远程办公者在自己的家里办公的这个事实——远远超出企业常规的保密措施所覆盖的范围——造成了潜在的安全隐患，如同一个马蜂窝一般，任何一种都不易解决。随着技术的发展不断改进的保密措施，例如访问代码和密码，可以减少但无法根除公司秘密信息落入不合适的人的手中；对于那些工作中必须有互联网的办公场所尤其如此。你至少应该和远程办公者签订一份书面的协议，协议上写明公司的保密政策并规定具体的原则。
税金
特别是因为近年来IRS逐渐加强对家庭办公人员扣税的严密审查，远程办公者的协议中需要包括对家庭办公人员税金的规定。你应确保所有的家庭办公人员理解按照法律规定那些钱是必须扣税的。当然，那些他们报销回来的钱是不必扣税的。
当地房屋用途限制
许多社区对于用做经营活动的住房有明确限制。尽管这些规定在执行时管理不是很严格，但也可能引发一些法律问题。必须派某个人——可以是员工或企业代表——在问题发生前，事先调查清楚。
制定协议书
你应为即将开始远程办公的员工准备一份正规的协议。协议至少应该包括以下这些规定：
具体的工作时间安排——即，多长时间在家办公，多长时间在办公室。企业打算提供的具体办公设备有哪些以及设备如何安装和维护。报告要求：远程办公者应该多长时间发送更新的e？mail？是否需要将他列入部门每周例会的电话会议名单中？该员工可以设置什么类型的语音邮件（在家庭办公室电话线和蜂窝电话方面）？企业专有信息的控制和使用。避免工作过劳
在日语中有一个词叫：karoshi。其字面上的意思是“因为疲劳过度而致死。”在美国，Karoshi或许并非是死亡的主要原因，然而，在当今所有短小精悍的企业中——即使是以人性化政策著称的企业——你会时常听到有关员工工作过劳的抱怨和担忧。过劳经常和心理问题、社会问题及身体问题有关联，在员工因为工作压力实在“精疲力竭”时产生，从而无能力完成工作需求。
大多数心理学家把工作过劳归因为下列两种力量的汇聚：
巨大的工作压力低的自我控制能力在典型的工作过劳情形中，员工不但感觉自己在背负沉重的工作压力，同时发觉自己缺乏足够的能力或资源去完成工作的要求。是否后者被证明在起作用真的不重要。只要员工认为他们过于疲劳并且缺乏资源，就有可能产生员工过劳。
员工工作过劳的情形会通过多种方式表现出来。以下是一些最常见的特征：
员工缺勤状况或迟到次数明显增加工作场所总的情绪有明显的变化（恶化）以往一贯平静的员工突然间情绪爆发客户对企业的产品和服务的投诉增多过劳不是一夜之间形成的，它是个循序渐进的过程。如果说有什么好的一面，那就是：如果你能够对过劳的警示信号保持高度的敏感，大多数情况下你能够扭转危机的出现。
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第97节：第12章创建一个对员工友好的工作环境（7）
你的经理和主管是抵御过劳和工作场所问题的第一道防线。你要确保他们能在状况失控之前敏锐地发现过劳的症状。
警惕长期超负荷工作
员工过劳的主要原因是过度疲劳，或者，说得更准确些，长时间地过度工作。大多数成功的企业的确工作任务经常满负荷，而且希望好员工能够在这种环境中成长起来，这也不是什么不合情理的事。然而，即使你为员工的加班提供额外的报酬，有时候最敬业的员工也会达到他们身体上、感情上和精神上的极限。当员工们到了这个极限，你有两种选择：
另外招聘全职员工补充其他员工缓解工作负担日常工作给予员工高度自主
一般工作效率高、幸福感强的员工会感到他们正在为企业作出非凡的贡献，并以此为豪。一位在管理学界风靡了五十几年的著名的学者彼得·德鲁克（Peter Drucker）一再强调个人所有制的重要性。如果你还没有这么做，看看员工的工作职责都是什么，确保他们拥有必要的资源，并明确地向他们提供大量的自主。
毫无疑问，你已经听说过或甚至已亲身经历过那种可怕的微观经理人，他们几乎事无巨细都要指导别人。也许你有时候发现自己也表现出类似的特征，并且遭遇到类似的后果。我并不是说你必须摒弃要求苛刻的责任心（例如每周开例会或写书面周报），但是，想想如果你的直属主管总是对你的工作能力表示充分信任的话，你会有多么高兴。在提高工作效率和创建对员工友好的文化方面，没有什么比鼓励自力更生（如同最佳雇主研究所所强调的那样）以及信任的精神更重要。
提供帮助
不管你的工作环境有多么好，总有些员工会出现一些非企业的原因造成的个人问题，并会影响到工作。最具破坏性的后果是他们的行为和态度会对工作带来严重阻碍。HR管理者有责任帮助这些员工解决相关的问题。
在HR领域，帮助员工处理个人难题的计划称作员工援助计划（EAPs）。EAPs包括诸如保密辅导或帮助员工有效地缓解工作压力的讲座等活动。员工需要知道他们可以获得帮助，并且他们的工作不会因为他们寻求帮助而受到影响。关于更多有关EAPs的内容，见第11章。
员工调查：时刻关注公司士气
许多时候，特别是在你的企业的员工不到50人的时候，你不用费太大周折就可以掌握工作氛围的整体情况。你亲自在办公室或工作区域四处走走，就可以观察到员工之间是如何打交道的、他们对高层管理者的管理方式有什么感受以及员工士气是高涨还是低落。如果你的企业员工众多，那么可以定期开展内容比较详细的员工调查。请参考以下一些建议：
注意你的调查时间。不要在法定节假日进行调查，因为许多员工要休假；也要避免在工作任务格外繁忙的时段进行。在制定调查问卷时，仔细考虑你的调查目的。你到底想得到什么？获得信息后你打算怎么做？和员工一同分享你的调查目的，但要使用他们熟悉的语言。换句话说，不要使用诸如“我们希望评价员工的态度”之类HR的行话，而是告诉他们“关于我们和X公司合并的事情，我们想听听你的想法。”在你对全公司启动调查之前，先小范围地进行测试，看看你的问题是否合适以及哪些问题你还可以再完善一下。关键一步：向员工保证他们的意见将被严格保密。定期向员工传达调查的结果，并对员工提出的合理建议及时采取行动，让员工们知道他们的意见得到了企业的采纳。如果想参考一些调查问卷中的问题，见CD光盘中的员工满意度调查表。
离职谈话
当你想要给组织“量体温”时，最直言不讳的面谈对象往往是那些要离职的员工。想要得到有关改善企业的工作条件以及�
