求职者的圣经·职场篇-第25章

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　　对于张锐之死，华为公司的反应是不太令人满意的。除了遗憾于此事件给公司造成负面影响外，强调的主要是死者本人“一种不负责任的行为”。看来，由企业本身来正确把握员工的压力度是不现实的。大量事实表明，作为以追逐利润为核心价值的企业，并不是一点不考虑员工压力，然而在拿捏这个“度”时所基于的并不是、也不可能是员工身心健康，更不是劳动法、人道主义、公平原则等等，而是一种被叫做“员工价值最大化”的东西。站在企业角度看员工价值最大化，当然只能是员工作为一架机器或一件工具，其运行的效率如何做到最大，其被用来做工的功效值如何达到最大。
　　能够把握压力度的另一个希冀对象是受压者本身。从趋利避害、自我保护的人的本能出发，压力过大、难以承受当然可以选择逃避或反抗。关于职场压力，员工与企业也常常处在“博弈”之中，然而员工却是绝对的弱势。一方面，如今就业很难，能找到一个好工作更难，于是首先给员工造成一种心理弱势，即除了珍惜工作、默默承担压力之外别无选择。另一方面，员工的工作时间也许能找到劳动法方面的依据，而被分派的任务量及其背后的压力值是否合理却找不到任何社会性的依据。
　　张锐之死，死于压力难以承受以后的崩溃而不是逃避。亲人的劝说不一定是他选择前者而非后者的主要诱因，更重要的是他活在一种关于“压力”的整体氛围之中，而这种氛围足以剥夺他选择逃避压力的机会和自由。中国人向来吃苦耐劳且最能忍辱负重，这种文化演变到今天，表现出在“压力”问题上与其他民族的一些不同看法。在这些看法中，误区已经明显存在，例如个人成功与身心健康的关系的误区、追求财富与劳动强度的关系的误区、为自己活着还是为别人活着关系的误区等等。而很多企业之所以能够施以员工不合理的压力并让他们“没有任何借口”，利用的恰恰是这些误区。
　　无论从建设和谐社会的目标还是从人道主义和公平角度出发，都应该有另一种力量来认真研究一下企业员工“压力度”并提出某些改进、控制措施。这“另一种力量”，也许是政府，也许是公益机构，也许是受前二者委托的专家学者或调查公司。作为一个文明社会，对施以员工压力过度的企业理应有所干预，要么通过媒体在全社会倡导一种先进的“压力文化”，要么在政府主导下制定一套合理的压力标准，要么经授权对有关企业直接提出警示或建议。当然，应当与干预企业自主权区别开来。
　　结束语
　　职场呼吁人文关怀
　　华为作为一家具有竞争力的国际化企业，有着完善的管理制度和较为先进的企业文化，历来被广大求职者所向往。我们不能因为一两个员工的意外死亡，就否定整个华为的管理制度。也不能一味地去谴责通讯、IT等行业长期高强度、高压力的工作环境。因为在竞争如此激烈的现代社会，只有我们每个公民都去努力学习，努力工作才能使华夏民族真正屹立于世界民族之林。也只有成千上万的像华为这样的大企业出现的时候，中国才能成为真正的经济强国。
　　张锐的自杀是属于个人行为，这与胡新宇“过劳死”须由企业承担责任有很大的不同。虽然，华为在此次事件中“公事公办”的态度确实缺少“人情味”。但此时，赔偿一万还是两万都已经不太重要了，重要的是，此次事件应该唤起企业对员工的人文关怀。要知道，自杀并非突发行为，一般都有可观察到的征兆，譬如表达想死的念头、食欲不良、经常失眠、焦躁不安等。如果此时张锐的领导能够意识到张锐的自杀倾向，并给予积极引导或者开导，也许就不会发生后来的自杀事件。
　　在竞争激烈的今天，像张锐这样患有忧郁症、焦虑症等心理疾病的人已经远远不是特例。张锐之死，只不过是必然中的偶然罢了。这就给我们的国内企业敲响了警钟，就是要重视员工的心理健康，对员工进行更多的人文关系。
　　这一点，我们可以学习一些欧美的企业。据心理学专家介绍，在美国，90％左右的中等规模以上企业都会聘请一个专门的心理服务机构，随时解决员工的心理问题。而员工一旦有了心理问题，即便与工作无关，也可以随时寻求帮助，而且绝对保密。在欧洲，“为员工减压”运动在企业界非常流行，95％的大公司和85％的中小企业向员工提供了减压帮助，每年的总花费大约有800亿欧元。
　　而在我们国家目前还很少有企业这样做，即使是一些知名企业，也根本没有意识到员工心理健康对企业的重要性，华为无疑也是这其中的一员。
　　相信华为也能从此次事件中吸取教训，对员工进行更多的人文怀。诚如此，张锐之死也不至于毫无意义。
　　

揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（1）
新闻回顾
　　为了应对2008年1月1日出台的新《劳动合同法》，　近日，华为公司包括任正非在内的所有工作满八年的员工，在2008年元旦之前，都要先后办理“主动辞职手续”，即先“主动辞职”，再“竞争上岗”，辞职涉及的员工达7000多名，姑且称之为“华为门”事件。实际上，华为并非是始作俑者，在新《劳动合同法》生效之前，全国各地的裁员与辞退风波早已是暗流涌动，如：34岁的清华大学洁华幼儿园保育员武学莲，工龄几近10年，并被海淀区妇女联合会评为“2006年度海淀区先进外来务工女性”，整个海淀区只有10人获得此殊荣，但让人想不到的是7月3日，清华大学洁华幼儿园一纸通知书，终止了武学莲在这所幼儿园工作的权利，这意味着武学莲在这所幼儿园近10年的努力、荣誉和未来都付诸流水，34岁的外来工武学莲又面临着找工作的困境，和武学莲一同失业的还有龚宁、白云凤、郭玮玮三位老师，以及两位食堂的工作人员；9月12日，深圳市部分代课教师相继被校方辞退，校方的说法是“合同到期”，而这些教师认为，真正的原因是《劳动合同法》将于2008年1月1日实施，学校为了逃避与代课老师签劳动合同，才将他们清退；此外LG电子（中国）将在总部和全国各地分公司大量裁减5－9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到了20％。此次的“华为门”事件因涉及的人数之广实属罕见，华为继“员工自杀事件”后再次被推上了风头浪尖。
　　华为员工“主动辞职”事件，让我们引起更多的思考：国家法律的尊严怎样维护？企业的责任是什么？是否是利益至上？当法律有空子可钻时，谁来约束企业，谁来维护员工的权利？
　　法律有空子可钻
　　在劳动法未完善之前，中国有相当一部分的企业，包括外资企业就是利用法制不健全，劳动者的法律意识不高，靠着低人力成本运营如低工资、加班无加班费等手段获利，一些本应企业承担的义务和成本都变成了大股东的利润。而新法出台后规定工龄在10年以上的员工的合同将转为无固定期限劳动合同。一些生产高端产品的IT企业，为了保持企业的竞争力和创新力，必然需要补充大量的新鲜血液，一旦与这些老员工签订无固定期限劳动合同，将会增加企业的人力成本，此时这些曾为企业打拼的老员工成了企业的“包袱”，因此华为此次让老员工主动辞职的事件得到了一些人的认同，如《东方早报》的特约评论员乔新生和浙江大学公共管理学院副教授苏振华就称：华为利用解除合同的权利，规避有关法律规定，是“不得已之举”和“无奈应对”。
　　但是否因为如此华为此举就有情可原？错！
　　首先，“华为门”事件是在钻法律的空子，在新法未生效之前，对策已经出笼，对法律“见招拆招”，为了企业的利益，损害广大员工的权益，用“保持企业竞争力”的借口，公然对政府尊严和立法精神进行挑衅。国家制定的新《劳动合同法》是为了保障员工的合法权益，如果得不到实施，形同虚设，失去的不仅是法律的尊严，失去的将是公民对政府的信任度，没有执行力的法律只能成为一面“纸老虎”。
　　其次，华为的做法逃避了本应承担的社会责任。企业在获利的同时也承担一定的社会责任，这在法律中都有明确的规定，而华为却将它本应该承担的义务推给了社会，推给了国家，于理不通，于法不合。书包　网　。　想看书来

揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（2）
再次，华为的做法涉嫌违法。华为背后有强大的律师队伍，“华为门”事件看似无懈可击，实际上已经涉嫌违法。因为现行的劳动法中规定，裁员必须符合单位经济情况发生重大变化，而且必须向劳动部门申报，与工会协商，解除劳动合同也必须有专门的规定，否则裁员或制造借口与员工解除劳动合同都是违法行为。只不过华为此次用的方法是“主动辞职”而不是裁员，实际上仍然是钻的法律的空子。
　　华为此次的大胆举措，实际上是对法律的蔑视与挑战，如果华为得逞，法律的约束力将荡然无存。
　　企业道德责任匮乏
　　日本著名企业家松下幸之助有句名言：工厂如道场，工作即修道。实际上当企业发展到一定程度的时候，维持它靠的是一种企业文化，即幸之助所谓的“道”，这种“道”，能给企业员工带来安全感和归属感，员工的忠诚度自然而然就提高。美国通用汽车在美国经济大萧条的时期，硬是顶住压力没裁员一人，后来正是靠这些忠诚的员工，通用汽车走上了汽车王国之路。裁员除非是员工有重大错误或能力不够，否则便是企业的无能之举。
　　华为实行的也是一种“道”，不过却是“狼道”，对外，华为实行“群狼策略”，认为一群狼可以吃掉一头老虎，对内，华为实行“互斗策略”，一头强壮的狼吃掉一头体弱的狼，这固然可以短期内提高企业的竞争力，但却寒了员工的心，在这种企业生活的员工说不定哪天就被吃掉，因此压力特别大，很难对企业产生归属感，这也是近一段时间华为员工屡次发生劳累猝死、自杀等事件的原因之一。
　　军人出身的华为董事长任正非热衷于搞“运动战略”解决人员管理问题。在2002年正值*业的冬天，华为的业绩面临创业来的首次下滑，在任正非的带头下，超过300多名干部主动申请降薪10％，以共渡难关。如今，还是在任正非的带领下，7000多名员工“竞争再上岗”，当任正非这位“领头羊”走在前头的时候，其他的人跟上成了义务，任正非在管理企业上明显带有“封建家长式的作风”。
　　华为的这种“狼道”思想与“封建家长式作风”必然导致为了公司的发展而损害一部分员工的利益，而“华为门”事件正是这种思想与作风的体现，也是企业社会道德责任匮乏的表现，实际上华为在这次事件中骨子里透出来的是“小人之道”，以“小人之心度君子之腹”，这种行为在法律上称为“有罪推定论”，即：无论此人是否有罪，先从主观上认定此人有罪。不论华为的老员工是否将来会成为企业的包袱，华为现在已经将他们视为包袱对待，这就是华为的“小人之道”。
　　华为的这种行为短期内为企业赢得了利益，但在长期上却对企业造成了难以估计的损失，这种损失表现在以下三个方面。
　　一、　员工影响
　　“华为门”事件如果仅从道义上评判，完全称得上是：薄情寡义。华为1987年创立，1990年员工人数仅为600人，1995年升至1800人，此后，华为在全国各大高校多年采取“掠夺性”招聘，目前华为员工在6万人以上，很多人一出校门，就在华为基地埋头开发了10年，他们将人生中最宝贵的青春都献给了华为，为华为创造了巨大的财富，而现在华为为了利益，却要用技术手段让这些曾共患难的老员工（这些员工曾与华为共同渡过了“华为的冬天”）“主动辞职”，俨然一副薄情寡义的嘴脸，如此对待一起打拼的兄弟，抛弃一个战壕的朋友，华为的做法，让员工心寒，让外人齿冷。新员工又会作何感想？“对老员工尚且如此，我的下场还会好吗？8年后，10年后，这些老员工就是我的缩影。”这必将引起员工的人心思动，忠诚度降低。

揭开华为员工“主动辞职”的幕后原因（3）
二、社会影响
　　此次华为开了一个恶劣的先例，公然侵犯员工的权益，明目张胆的钻法律的空子，此刻其他企业正在观望，如果华为得逞，势必会有别的企业效仿华为的做法。同时也让社会认清了华为的真面目，为了企业利益，不择手段