中国式并购-第8章

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　　成风林非常不认同他的观点，也顾不上这个权高位重的董事长，壮着胆子说：“铁山钢铁十几年来都是技术型人才任一把手，这些人虽然都不是职业经理人出身，但他们都是在工作实践中不断学习积累走上领导岗位的，他们的工作能力是经过市场检验和考验的。我总结了历任总经理、董事长的成长轨迹，发现他们无一例外都是在多个不同岗位上锻炼成长起来的。除了在向上动、向下动上作文章外，我们更要深入研究和实践‘平向动’的工作方法和艺术，用好‘平向动’手段，为铁山钢铁培养出有真才实学的复合型和领军型人才。”

　　林致远不想在这个问题上和成风林纠缠，问道：“除此之外，就没有别的问题？我知道的可不止这些，别给我打埋伏。”。　最好的txt下载网

第五章摸底（八）
成风林赶紧解释道：“当然，国有企业存在的问题，铁山钢铁也或多或少有一些。不过，我们正在抓紧时间制定方案，逐步化解这些问题。”

　　林致远紧紧逼问：“什么问题？”

　　成风林看瞒不下去，说道：“比如说晋升通道单一的问题。老的国有企业普遍存在严重的等级观念。就像您是董事长，在铁钢拥有至高无上的权力，谁都得听您的话。我是部长，我手下的科长就得无条件听从我的指示。对于大部分员工来说，成长的最大问题就是必须‘爬楼梯’，而楼梯的位置又是越高越少。因此，相当多的人停在某个层次上，上不去，由此也变得心灰意冷，对工作失去热情。这种等级观念又主导着工资分配。如果我的收入比您的还高，我手下的科长比我拿得还多，铁山钢铁非炸开锅不可。所有员工的基本工资、福利都是跟级别挂钩的，绩效工资的基数往往也是按照岗位级别划分的。我们现在为了激发员工的积极性，也对工资分配进行了改良，以业绩为主，综合考虑了级别、职称、学历等多种因素，比以前进步了很多。但这种改良版的等级工资制并没有得到员工的认可，绝大多数人还是认为，要想获得高收入，就要向金字塔的更高一级攀登，其他方式的通道都是作作样子，没有实在的内容。”

　　林致远问：“还有呢？”

　　成风林说：“为了保持团结，避免冲突，铁钢的岗位工资系数设置的层级差距都比较小。年终奖金的分配采用系数法，全部管理人员和员工最高的系数为，最低的为1，这样的差距显然不能体现岗位价值的差别。每年调整工资增幅，基本采取‘齐步走’的方式，要加一起加，要减一起减，增幅一样，跌幅也一样。结果是我们基层岗位的部分普通职员在本地的收入水平高于平均工资，而企业中层包括部分高层的收入在行业内则明显偏低。我们现在的考核，主要以个人在铁钢的管理级别，以及工作时间的长短来设计的工资制度，这样一来，工资只升不降，而且年龄越长，收入越高，与贡献大小没有关系。”

　　当林致远逐步摸清铁山钢铁的家底后才发现，成风林向他隐瞒的高福利政策掩盖了员工收入差距小的矛盾。铁山钢铁的福利科目多达几十种，经常变着法给大家发钱。大多数人认为国有企业的薪酬不像其他所有制经济一样灵活，福利好一点，大锅饭的东西多一点，实际上是对薪酬的一种补充。这样的薪酬模式之下，很难明确区分，薪酬的哪一部分是为了激励什么样的行为，员工也不会关注各部分的区别和导向。更让林致远担心的是，由于福利科目的大量增加，对员工的激励效度在下降，企业的刚性成本在增加，一但经营形势有所变化，企业沉重的负担将马上凸显。

　　林致远质问道：“你知道存在问题怎么不解决？”

　　成风林在心里说，这是想解决就能解决的了的吗！前任董事长陈青峰在的时候都不敢碰这块硬骨头，你林致远是九头六臂的孙悟空，有本事你来做呀。

　　成风林说：“总的来说，铁钢的薪酬管理是比较严格规范的。不像有的国有企业，集团内各下属企业、分支机构、分子公司各自为战，分别进行薪酬的设计和调整，各自的水平、结构差异很大，有些企业甚至私设小金库。我们是绝不存在这个问题的，新酬都是由集团公司统一管理。”

　　林致远说：“蒙牛的人夸耀自己的牛奶没有毒，这值得骄傲吗！这是你本来的职责，还拿出来向我表功！笑话！你对薪酬这一块有什么更具体的想法？”林致远一直认为光有战略没有执行，战略就是狗屁。同样的战略由不同的人执行，最后的结果也可能相差甚远。

第五章摸底（九）
成风林压着一肚子火，说道：“过去主要采用等级工资制，按照身份等级确定薪酬水平，而现在的趋势是岗位价值定收入，这是两种不同的价值标准。以前，不同部门的正科长工资都是一样的，没有任何分别。现在，我们正在制定薪酬管理办法，全面评估岗位价值，彻底打破以级别论英雄的现状，在全体员工中树立以岗定薪、岗变薪变的观点。”

　　林致远嗯了一声，表示了认同，说道：“我曾到国外的一家中央空调生产商考察，一个钳工一个月工资超过一个部门总经理的工资，为什么呢？后来我搞明白了，因为生产中央空调焊工特别重要，钳工工序、工艺是这个企业的生命线，离开它企业无法生存。下一步要逐步推进由身份管理向岗位管理转变，通过岗位价值评估拉开合理差距，开辟多种职业通道，帮助员工树立不看职位看贡献的观点，引导员工多元化、专业化发展。岗位价值评估的工作要尽快进行，我给你两个月时间，你给我拿个方案。”成风林暗暗叫苦，两个月怎么可能拿得出来，这个方案已经做了三年，也没有拿出来。

　　成风林把难题推给了林致远，说道：“林总，这个方案一直在做，而且已经有一套比较完整的方案了，但一直执行不下去。”

　　林致远问道：“为什么最后执行不下去。”

　　成风林说：“一个领导任职几年，会自觉不自觉地形成自己的圈子。聚集一批与自己意气相投、互相支持甚至言听计从的亲信。也正因为这种小圈子的存在，使得部分干部不愿意放弃已经形成的权力优势和圈子优势到一个陌生的环境中重新开始。从另一个方面讲，我们对竞争上岗的重要性认识也不足。想起来了，突击搞一次，或连着做几次，工作一忙，又很长时间不动不作。这种非常态化的竞争机制常常让广大干部和员工无所适从，一部分干部和员工看不到希望，对铁钢的干部制度改革丧失信心。甚至个别干部认为铁山钢铁搞所谓干部制度改革不过是领导为了政绩做‘秀’而已。”

　　林致远说：“这个问题应该很好解决呀，把干部竞争上岗，横向交流制度化，常态化，问题不就可以解决了。”

　　成风林有他的难言之隐。政治作秀的成份确实存在，更重要的是一批老干部害怕动位置，动职务，影响既得利益，纷纷拼死抵抗。别看这些中层干部官不大，背景那是深厚得很，能够通天，前任董事长陈青峰也拿他们没办法。

　　林致远说：“这项制度一定要落实，以后凡是干部职位出现空缺的，原则上必须公开招聘、竞争上岗。现有在任的岗位，每两年拿出20％实行定期的公开竞争上岗，再拿出30％的岗位进行干部交流。”

　　成风林嘴上答着：“是。”心里想，林致远呀，你这个愣头青，不知道铁山钢铁的水有多深吧，到时候你就明白国有企业的饭不是那么好吃的，叫你死都不知道怎么死的。

　　林致远说：“我们对外公开招聘的干部多吗？”

　　成风林说：“很少。几乎全是内部提拔。”

　　林致远说：“这怎么能行，都是自己跟自己比，不知道外面的世界有多大。正所谓人外有人，山外有山，这就是搞保护主义，保护落后的干部，结果是害了他们。他们坐在井底还以为自己有多行。”

　　成风林说：“您说的确实很对。我们的竞争机制仍然停留在内部竞争上，没有引入市场化的竞争。人才流出去和人才引进来的双向通道还没有完全打开。从铁钢的实际情况，我建议这个通道单方面打开，像搞技术研发的优秀人才可以引进来，但跳槽出去的员工和其它钢铁企业的员工我们就不能招进来，否则我们现有人才会大大流失的。”

　　林致远非常惊讶：“你说什么？”

　　成风林说：“我们的薪筹不仅比申花钢铁等一批央企低，更比民营企业低，根本没有吸引力。我们的工资都是按照中央定的大原则，根据自己的实际情况确定薪酬水平，是一个相对封闭的薪酬体系，完全脱离市场化薪酬体系。有的岗位是社会平均工资的3－4倍，而有的却不到一半。年年增长、只增不减的薪酬体系使得这一矛盾日益加剧。”

　　林致远愤怒地说：“这就是在搞大锅饭，这么多年了，怎么还没有打破这个坏规矩。严重偏离社会平均水平，说明有的岗位是在浪费劳动力成本，有的岗位价值过分低估，这种现象必须要改变。”

　　成风林辩解道：“这样的情况在国有企业中非常普遍，央企更是如此。我们在央企中还算做得比较好的。”txt电子书分享平台　

第五章摸底（十）
林致远痛心疾首，说道：“老成呀，明明就是我们错了，你还说我们不是最错的，还有比我们错得更离谱的。你也是个有二十年党龄的老干部了，怎么一点是非观都没有，连对和错都分不清。这是一个老共产党员说的话吗。你在认识上的误区更叫我吃惊，我不知道这是你的个人观点，还是代表了一部分人的态度。你怎么老跟自己比，跟差的比，你就不能比一比更好的，最好的！我们吸引人才的手段不能仅仅只靠工资靠奖金，更要靠事业的平台，靠企业文化。民营企业工资高，可民营企业有50万吨的取向硅项目让高端人才做吗？民营企业走的低附加值赚钱快的路线不是适合所有人。正所谓人各有志，我们要吸引一批和铁山钢铁志同道合，同心协力的人，不愿意留下的，强留下来也没用，他迟早要走的。愿意留下的，我们一定要为人家设计好职业生涯和晋升通道，让大家感到铁山钢铁是在真正关心员工的成长，没有条件也要创造条件给员工机会。这个人才流动的通道必须要打开，但要注意方式方法，不能新人来了老人就不用了。先把一批副职的岗位拿出来，进行社会公开招聘，看看效果。”

　　成风林仍然不同意林致远的说法，这种保护政策已经实行了几十年，林致远一来就要搞大动作，难道他想彻底推翻旧王朝建立新帝国。这个林致远身上的霸气太重，不像以前的老总，凡事低调低调再低调，做事平稳平稳再平稳。绝不搞推倒重来式的改革，顶多就是温和式渐进式的改良。

　　成风林说：“您说的问题，以前的老总也曾经试行过，最终因为对外公开招聘的人不能适应我们的企业文化而离开，这是个惨痛的教训。”

　　林致远说：“现在连国资委都在搞公开招聘，我们怎么不能搞。以前央企间的干部只有上级任命才能相互调动，现在只要有本事，就可以去赴擂台，有本事没本事拿出来溜溜。央企之间的人才通道都已经打开了，逐步走向市场化，我们为什么打不开。难道我们的机构比中国油田还复杂，难道我们的干部就这么脆弱，经不起竞争，经不起比较。”　

　　林致远的强硬作风压得成风林说不出话来。以前的领导以和谐稳定为主，顾大局，讲稳定，把效率放在第二位。对于根深蒂固的矛盾采取能拖就拖，留给下一任解决的策略，一任接一任，就这样安安稳稳的过了十几年，一些老问题被埋在尘埃下。现在林致远一来就要揭盖子，丑的，烂的都要爆光，那个震动真是太大啦。这个林致远真是唐吉柯德式的幼稚，真把自己当成拯救世界的英雄了。

　　林致远查阅了近几年新入员工的档案，有些奇怪。近几年新招员工，从学历上看素质有了很大的提高，本科生、研究生一大排，但清一色是应届毕业生。

　　林致远问：“我们从来不招有几年工作经验的熟练工吗？”　

　　成风林说：“国有企业每年的用人都有一定的编制限制。这个编制就会涉及到员工的户口，档案等等一系列事情。招聘应届生这些就比较简单，从学校调就是了。我们招新员工并不是缺少人，而是人太多了，招聘应届生是为了补充人员退休，填充初级岗位的人员升级后的空缺。刚毕业的员工就像一张白纸，比较容易融入我们的企业文化，对工资要求也不高，不像工作了几年的