精英惹是非,怎么办-第6章

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　　帕特里克·卡恩斯
　　帕特里克·卡恩斯（Patrick　Carnes）是亚利桑那州威肯堡的一个专门治疗性行为疾病机构的主任。这一机构致力于帮助那些有成瘾症和精神疾病的人。
　　我常在诊所里碰到类似瑞安的案例。而公司领导的反应也与本案例中瑞安的反应十分相似。让我们来看看两种主要观点，先是瑞安的反对者的，然后是瑞安的支持者的。
　　“这是道德问题。”　性行为通常与道德有关。一个人的行为反映了他的责任心和正义感。但是对一些人来说，性行为是一种成瘾性疾病。就像有的人沉溺于赌博、暴饮暴食、吸食毒品和酗酒，有的人则不停地通过性行为来伤害自己。他们有时对自己的所作所为都不了解，他们可能也并不想这么做，在内心里，他们对自己的行为也感到羞愧和失望。但在行为表现上，他们却常常否认自己有问题，并且常常不遗余力地想说服别人接受自己的观点。
　　在本案中，没有足够的信息来判断瑞安是否有成瘾症。但是我们姑且假定他有这种症状，如果这一切都是真的，那么他所表现的不过是冰山一角。更有可能的是，他还沉溺于其他性行为，比如不由自主地去嫖妓或频繁地从事网络性交。他的父母或者亲戚可能有其他方面的成瘾症，而就性成瘾症来说，可能是由于患者在童年时受到了肉体上或精神上的虐待，以致成年后脑海里会常常不由自主地再现那些痛苦的场景。
　　

首席执行官应该怎么做（4）
除了表现为性强迫症之外，瑞安是一个有责任心、有道德的人。这意味着我们可以排除他有反社会或极度自我崇拜症的可能，也没有证据显示他酗酒和吸毒，但他似乎喜欢冒险，而这就是典型的成瘾症症状，报上的照片就是明证。如果他是性成瘾患者，就需要帮助他，通过治疗可以挽救一名重要的员工，也可以减少因为性成瘾带来的风险及绩效问题。接下来是第二种认知上的问题。
　　“事件对公司不会造成影响。”罗杰·库欣认为，从克林顿的绯闻事件可以看出，性丑闻与领导力并无直接关系，但从总统到整个国家都受到了丑闻的影响。况且，一般都认为，这类事件会对企业及文化产生负面影响。过去，瑞安一再向董事会担保不会有人抱怨，身为性成瘾症患者的他，相信只要运用权力或魅力打理好关系，就可化解诉讼危机。我们治疗过的首席执行官、医生或其他人员总认为他们的行为不会引起任何法律问题，不过他们多半错了。
　　那么，董事会该怎么办？董事会目前所面临的最大问题是证据不足，所以必须立即进行“性骚扰调查”，请外部调查人员与事件相关的员工会谈，这是常见的危机处理方式，这些调查结果有时让人震惊。我最近刚为一家企业处理过一起类似的纠纷，有两位员工状告首席执行官诽谤他们“捏造事实”。经过调查后发现，公司内有近100名的女员工提到了首席执行官曾对她们进行过挑逗、调戏或性骚扰。另一份延伸调查报告则显示，这位首席执行官还曾经对他的客户、邻居、家人的朋友甚至儿媳妇有过类似行为。但是这位首席执行官非常仁慈与能干，并富有感染力，使每个与他一起工作的人都受益匪浅。出于某种原因，就像瑞安的女友们一样，这些女性并没有站出来指控他。
　　如果对瑞安的调查结果显示一切属实，公司必须找瑞安信任的经理或同事与瑞安恳谈，这也是不得已而为之。如果瑞安的确有成瘾症，一般情况下“瘾君子”们通常知道自己的麻烦，他们或许乐意接受帮助，所以安排熟悉企业界的治疗师介入也是不错的方法。为了使治疗奏效，所有参与者都必须对性成瘾症有基本的认识……就像他们对待酗酒和嗜赌的认识一样。
　　当某位员工在性关系上有问题时，最简单的处理方式就是视而不见或开除他。然而，最令企业头疼的问题是，这些问题员工是左右公司未来的关键人物，因此不能对他们有任何歧视。如果我们能抛弃成见，换一个角度看待这个问题，这种疾病是可以治愈的，治愈后，企业会发现这些员工的新价值。
　　达里尔·克恩
　　达里尔·克恩（Daryl　Koehn）是休斯敦圣托马斯大学（University　of　）的企业伦理学教授。
　　

首席执行官应该怎么做（5）
董事会成员必须正视瑞安的行为，并与他恳谈，指出他的道德观必然会影响到他的领导能力，甚至引发别的危机，如果他仍然采取回避问题的态度，公司会解雇他。
　　在美国，对于个人道德观与职业伦理之间的关系并没有统一的认识，有人坚持认为个人道德观不能与职业伦理分开，认为一个人在某些事情上判断错误，就有可能在其他事情上也会犯同样的错误；有人则认为，个人道德观可以和职业伦理分开，在工作上表现专业，下班后可以为所欲为。董事们的意见出现分歧也是理所当然的，汤姆金斯和惠勒支持第一种观点，马特尔和瑞安则支持第二种观点。这两种观点都有一定道理，互不排斥。
　　先看第一种观点。“品行”一词的希腊文ethos原意是形成以某种方式作出选择的习惯。这种观点认为，人们在某一领域的行为会影响到其他领域的行为，因为我们会习惯性地告诉自己某些行为是合理的。那些持这种观点的人认为，划清私人领域与工作领域间的界限是极大的伦理错误。
　　我曾经听到这样一个案例，某次宴会中，有些银行员工在目睹一位经理吸食可卡因，但并没有向老板报告，认为下班后的行为属于个人的事。不过，问题在于这位经理之后却因为盗用大笔公款购买可卡因被判刑。
　　如果我们一直为办公室外的问题行为找借口……“吸毒没什么大不了的，他对别人也没什么影响”，那么工作中的贪污行为也会有了合理的解释……“因为公司没有给我应得的报酬”。如果瑞安和他的女下属闹绯闻，并且撒谎，就有可能在其他事情上也说谎。例如，他可能会虚报业绩以增加股票期权的价值，而且不会认为有任何不妥。在与瑞安开会前，董事会应该要求稽查小组仔细检查超过预算的款项。
　　从某种角度来说，为瑞安辩护的人可能也有一定道理：职业道德与个人道德有时无法混为一谈，职业要求一定的技能并且有特定的工作目标。如果某位医生医术高超，我们通常就不会花太多心思关注他的婚姻状况，也就是说只要私生活没有影响到工作，个人的怪癖、习惯和品味基本上不影响我们对他们职业的肯定。
　　但是，工作和私生活的分界并非绝对。当完成工作的能力直接受到品行方面的弱点影响时，我们就必须警觉起来。一旦品行出现了问题，就必须重新评估工作能力。举例来说，如果知道小儿科医师下班后喜欢看儿童色情书刊，还会信任他吗？或者有谁会相信拥有烟草公司股票的肺医学会主席？
　　因此，问题的关键在于，瑞安的行为是否会影响工作，也就是他的领导力。董事会已经警告过他三次，但他依然我行我素。事实上，无视同事的忠告，容易让人质疑他的领导能力。瑞安现在正如日中天，但领导人不能只靠魅力。如果魅力四射公司陷入困境，或被性骚扰官司缠身，那么公司就需要这位首席执行官愿意并且能够及时回应，给董事会、员工、股东以及社区居民一个交待。瑞安习惯性地否认问题，在这种情况下是不可取的。
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首席执行官应该怎么做（6）
所有领导人都需要获得员工的敬重。毕竟，瑞安不可能单靠自己的力量提升公司股价，公司股价的提升必须依赖全体员工的努力。如果瑞安拒绝改变，员工就会质疑他的品行，除了怀疑他对下属性骚扰，也会认为公司有双重标准。
　　就像多数美国企业，魅力四射公司必须要求员工签订道德规范合约，要求员工避免利益纠纷或不当举止。如果存在这样的条款，就可以对首席执行官起到约束作用，使他遵守其他员工都必须遵守的合约。尽管有些员工愿意原谅瑞安在私生活上的问题，但多数人还是不会容忍虚伪和双重标准。
　　董事会必须将这些议论告知瑞安，如果他否认自身存在问题，就必须解雇他。瑞安不能再漠视自己的行为对同事、公司造成的影响。
　　莉萨·A。梅妮诺
　　莉萨·A。梅妮诺（Lisa　）是康涅狄格州费尔非德商学院（Fairfield　University　School　of　Business）管理学教授及《办公室恋情》（Office　Romance）一书的作者。
　　闪开点，克林顿。这些日子以来，工作场合已成为许多恋人约会的地点，造就许多办公室恋情。这种关系发生在未婚同事之间并没太大问题，但当这种关系因某种原因失当时，企业该怎么办？
　　在这个地球上，还没有一个企业可以防止员工在办公室坠入爱河，不过，一旦员工恋情引发利益冲突，并影响工作时，企业就应该关注。有些企业会制定政策以规范员工，避免他们的行为伤害公司。
　　当发生恋情的员工处于不同级别时，处于较低级别的员工可能会因此加薪、升迁；处于较高级别的员工则会不务正业，其下属就会感到无所适从。如果因此影响了薪酬的公平性，那么员工的生产率就会大打折扣。再设想一下，当不同部门的人发生恋情时产生的危害。公司会计与每个月必须缴交支出报告的业务员之间发生恋情，就很容易引发危机。
　　管理者在这种事情发生时应该采取不同的措施。如果影响了工作绩效，那么很可能会被炒鱿鱼。如果工作还过得去，恋爱双方只在私底下拉拉手，而不在公共场合接吻，也无关大碍。克林顿事件最后的结果就是这样，而瑞安亦是这种情况。
　　我们再来看一看案例中的几点事实。第一，尽管大家心中怀疑，但没有任何证据。第二，传闻中瑞安的女友从未站出来指控他性骚扰。第三，也是最重要的，虽然有人快速升迁，但并没有证据显示她是以性交换权力。第四，被认为与瑞安有染的女性否认做过任何错事。第五，很奇怪的是，瑞安的婚姻还在维持。第六，没有征兆显示有人的工作因此受到了影响。
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首席执行官应该怎么做（7）
基于上述状况，董事会很难解雇这位首席执行官。董事会应该和瑞安彻谈，让他知道谣言对魅力四射公司可能造成的影响，谴责并警告他不该让私生活曝光。同时，也应该提醒他，身为领导，行为一定要检点，因为他给大众的印象极为重要，这种印象一旦形成，久而久之就会变成事实。我给瑞安的建议是：用记号笔将“兔子不吃窝边草”这句话写在办公室的墙上、电脑屏幕上、公文包上以及领带上，因为你与公司的未来都取决于你是否将这句话牢记在心。
　　

案例提要
在咨询公司工作了很长一段时间后，简·爱泼斯坦（Jane　Epstein）跳槽到泰科尼（TechniCo）公司担任部门经理。她正努力了解团队中每个人的性格特征以及工作职责。实际上，她接管了一个很好的团队：其中的一个擅于人际交往，是个老好人；另一个天生就是块做销售的料。但是有一个人却让她烦心，这个人就是安迪·齐默尔曼。
　　一开始她不知道该如何对付这个咄咄逼人、脾气暴躁的家伙。安迪的不良行为一次次地重复出现：他为了一点点小事冲着行政助理大发雷郍，开会时粗鲁地打断别人的发言，并妄加评论，这使得团队中的每个人感觉自己很渺小和愚蠢。但安迪也有好的一面：他的工作通常都完成得很漂亮。就像另一位经理人告诉简的一样：“这个家伙的个性的确非常令人讨厌，但他的工作业绩是你所喜欢的。”实际上，单从工作业绩上来说，他是简手下最优秀的员工。如果没有他的话，整个团队的业绩会下滑很多。
　　但是，她不得不承认，安迪的行为伤害了整个团队的文化价值观，这必将影响到团队的整体业绩。现在简感觉很沮丧。她离开咨询公司到这家实体公司来，就是想与财务数字、产品和客户多打些交道，想干点实实在在的事。然而，她发现处理这些人际关系之类的问题占用了她大部分时间。
　　这个案例研究的是一个工作业绩非常好、但具有攻击性的员工。四位专家对于在不影响团体业绩的前提下如何管理好安迪的行为，向简提出了建议。
　　发件人：简·爱泼斯坦
　　收件人：里克·拉扎勒斯（Rick　Lazarus）
　　发送日期：2001年5月14日
　　主题：适应新环境
　　里克你好！
　　我已经开始慢慢习惯泰科尼的环境了。但是我心里还总惦记着你和咱们那帮哥们，并且还会时常