如何发奖金-第2章

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按照这个标准评价出来的员工才是大家认可的，按照这个结果发奖金才能起到激励的作用，否则，只会产生不公平的心理。
　　2。标准应该事先制定，而不能到最后再来确定
　　《史记》中没有说刘邦有没有事先设定好标准，从最后君臣的对话来看，这个标准应该是事前没有设定的，也就是刘邦起兵的时候是没有设定这个标准的。评价标准如果是事后再制定，那么，其存在就基本没有意义。就像两个人进行打靶比赛一样，肯定是先有一个标靶，然后射击，看是否射中了目标，最后给出成绩。如果改变次序，先射击，然后再设定标靶，那么，就会变成裁判想要谁获胜他就可以获胜了。所以，标准一定要事先设定好，事后设定一点意义都没有。而“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”事先肯定没有确定，事后却按照这个标准来评估，然后封地排座次，群臣不服气也就情有可原了。
　　很多企业做发奖金前评估的时候，事先是没有明确的标准的。只是用一张简单的表格，给员工打一个分数，然后按照这个分数直接给员工发奖金。
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标准如何制定（2）
员工自评领导评价工作业绩工作态度工作能力总成绩　　　　以上就是常见的一张评价员工的表格，这个表格就是每到年底或者月底，员工自我打分，然后领导打分，最后评价出成绩。以我从业这几年的经验来看，按照这种方法评估出来的成绩发奖金必然会导致不公平，从而影响企业的劳动生产率。员工有意见是正常的，没有意见才不正常。这样的评价表格肯定是事先就制定好的，但什么叫工作态度好，什么叫差，什么叫做业绩好，什么叫做业绩差，统统没有标准。这样的评估，有标准等同于没有标准，事先模糊的标准就等于是事后再找一个标准来评价。就好像刘邦自己愿意给萧何排第一，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”只不过是找出来的一个借口罢了。企业如此发奖金，员工一定会问为什么是这个结果。一般情况下，领导是很难回答这个问题的，即使给员工解释清楚为什么这样评价之后，员工还会紧跟着问，为什么事先不说清楚，评估的时候才说。
　　所以，要发好奖金，需要事先制定好标准。这就引发了另外一个问题，这个标准要不要清晰呢？
　　标准应该是明确的还是模糊的
　　标准应该是清晰的还是模糊的呢？对这个问题，多数人会不假思索地回答：“肯定要清晰了，否则怎么给员工解释得清楚呢？”其实，清晰还是模糊各有各的好处和坏处，是一个两难问题，我们在以后的章节还会详细讲解这个问题。当我们遇到两难问题的时候都会采取综合的办法，既清晰又模糊。那如何既清晰又模糊呢？就是把标准分为两种类型，一类的标准是非常清晰的，这一类标准是针对被评估者的主要工作做得如何而设立的；一类标准是比较模糊的，这一类标准是针对被评估者的基础工作而设定的，其中的道理下文再解释。
　　从刘邦的故事中可以看出，“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”这两个标准是评价群臣主要工作的，那么，这两个标准本身应该是非常清晰的，但是，刘邦没有明确这两个概念。在说到“功人还是功狗”的时候，刘邦举例说了萧何运筹帷幄，指引了方向，而群臣都受到了这个方向的指引。如果从这个角度来看，张良和萧何有得一拼，而且，到底指引到什么样的程度才是好呢？刘邦没有说明白。所以，这个含糊的标准是很难说服别人的，群臣不服气也在情理之中了。
　　这样看来，企业在发奖金的过程中不但要事先制定标准，而且有些标准应该是非常清晰的，否则就没有可操作性，这也是很多企业感到困惑的一点。
　　在企业建立“标准”的时候，对于各个部门、员工的主要工作的评价标准要非常清晰。在我见到的企业里面，很多业务部门的标准相对比较清晰，但是对于职能部门来说，标准就非常模糊了。
　　KPI内容指标名称权重
　　（100％）KPI指标说明（子项目）自我
　　评分上级
　　评分考核小
　　组评分权重
　　（100％）季度工作评价40工作目标完成情况15日常工作及来宾接待15工作改进建议及工作计划，重点10
　　（续表）
　　KPI内容指标名称权重
　　（100％）KPI指标说明（子项目）自我
　　评分上级
　　评分考核小
　　组评分权重
　　（100％）文件处理　　　　20内外文件处理的质量、时效20公司后勤管理20后勤服务的效率、质量20内外沟通协调20内外部沟通协调的效率、效果20　　　　这张考核表表面上看起来是有标准的，但是仔细思考，会发现标准是非常模糊的，什么叫后勤服务质量、实效？操作起来的结果还是凭印象打分。这和刘邦的“功人还是功狗”、“一时之功还是万世之功”基本没有区别。所以，在确定标准的时候，对于有些标准要非常明确，这样评估起来才有可能体现公平。
　　标准要有好的操作性
　　上面说到有些标准需要非常明确，这样就引发了另外一个问题——明确到什么程度？也许有人会说标准肯定是要越明确越好，能明确到什么程度就到什么程度。这样说虽然在理，但是无限地明确下去就带来了一个成本的问题。如果为了评估而导致过高的成本就会得不偿失。封疆掠土当然是大事情，需要仔细评估，但是对于企业来说，需要找到一个既明确又有可操作性的标准来评估，然后再按照这个标准激励才更有效果。
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标准如何制定（3）
朋友们经常会进行头脑风暴探讨一些有意思的问题。曾经在一次聚会上有人提了这样一个问题：“晚上请客户吃饭，用什么标准可以比较准确地评价出客户吃饱了没有？”问题一提出，大家你一言我一语地讨论起来。有人提出：“你直接问他，是否吃饱了不就可以了吗？”直接问当然可以，而且很简单，容易操作。但是如果客户是中国人，问这个问题等于白问，因为客户99％可能会回答：“吃饱了。”因为中国人客气。这个标准显然不好。于是又有人提出：“看看他吃了多少饭菜，再看看他的体形就知道了。”于是又有人在此君的基础上提出：“对，看看他摄入了多少卡路里的能量，再测量他的血糖。”大家哈哈大笑，这样评价当然科学，但是根本没有可操作性，难道为了吃饭还要去验血吗？最后一个做办公室主任的老兄提出：“看他十分钟内伸筷子的频率如何？”这个标准的可操作性就比较恰当，而且比较容易通过简单的观测得到。
　　玩笑归玩笑，道理却是普遍适用的，选择标准时需要明确，同时也要考虑操作性的问题，否则标准操作不了，一切都是白搭。
　　小结
　　“标准”是设计奖金制度的一个核心问题，“标准”必须事先制定，而不是事后制定，事后制定的标准如同没有标准一样。同时，“标准”有些是应该明确的，不明确的标准操作起来有很大的异议。在明确标准的同时，还要注意标准的操作性，操作成本太高的标准等于没有标准。
　　

是行为标准还是结果标准（1）
前面提到了有些标准需要明确，有些标准则不需要明确，也许有人会感到费解，为什么会这样？我们先来看看李广的故事。
　　为什么李广难封
　　唐初文人王勃在《滕王阁序》里说：“嗟乎，时运不济，命运多舛，冯唐易老，李广难封。”这里面提到了两个人冯唐和李广，他们都是西汉初期的人物。提到李广，他可是个大大有名的人物。纵观李广的生平，虽然有很多英勇的事迹，但是到死为止都没有被封侯。而李广的堂弟李蔡，当年和李广一起侍奉汉文帝，到汉武帝的时候，做到了代国的国相。后来又和卫青一起攻打匈奴，最后被封为乐安侯。李广的部下很多也封了侯。他们的名声和才干都不如李广。那么李广为什么没有被封呢？
　　大部分人认为李广之所以没有得到重用，是皇帝不知人善任，喜欢用自己亲近的人，比如卫青、霍去病等。但除去这些因素外，我们仔细分析一下李广的事迹，不难得出以下结论：在战场上冲锋陷阵，不避刀剑，身先士卒，大概没有人敢和他比肩，是个有点像李逵似的人物，但其在深陷绝境时表现出的机智和胆略又远高出李逵，可以和张飞一比。李广缺的是运筹帷幄、决胜千里的大智慧，否则我们就无法解释为什么在与匈奴交战七十余次后，他竟然挣不到可以封侯的杀敌之数。原来封侯与否取决于一个关键的条件——“斩杀敌人的数量”，李蔡及李广的部下都是达到了斩杀敌人的数量后才被封侯的。
　　封侯拜相是有条件、是有标准的。看来李广难封是因为他没有达到标准，李广为什么没有达到标准或者李广为什么没有充分地理解标准呢？
　　已经很努力了，但是结果依然不好
　　从李广的故事我们可以看到，李广是个非常英勇的人，一生几十次和匈奴作战。同时，他也是个非常清廉的人，根据《史记》记载，说他得到封赏就分给他的部下，饮食与士兵在一起，当官40多年，家中没有多余的财物。但他就偏偏没有达到“斩杀敌人首级的数量”这个标准，或者达到了，又因为自己的过失抵消了功劳。作战英勇和为官清廉，都可以说是行为态度好，而斩杀敌人的数量是个结果。这就为我们提出了一个问题，行为好、态度好，结果不好，到底要不要奖励？这样的问题在企业中也是经常碰到的。
　　比如，一个销售人员非常认真主动地做工作日志，打电话向顾客问候，积极开拓市场，他的行为和态度非常好。而实现的销售收入对于他来说是一个结果。他虽然积极主动了，但是销售收入并不好，而他的另外一个同事工作态度不够端正，但其销售收入却很好。这样的情况我们在企业里不止一次地见到。问题随之而来：我们到底是按照行为发奖金，还是按照结果发奖金？如果按照行为发，那个销售收入不好但态度很好的员工就应该受到奖励，这样好像也不对，因为他没有给公司带来收益呀；如果是按照结果来发，就应该奖励态度不好而实现销售收入的员工，但是这样做好像也有问题。
　　2006年，我们曾经给福建一家企业做咨询。一到企业，维修部经理就问了一个类似的问题。维修部门有2个员工，一个技术水平很高，遇到问题手到病除，但做事情讲价钱，非常不配合；而另外一个技术水平不高，遇到问题经常解决不了，但是很敬业，很努力。他问我到底该奖励谁，提拔谁？
　　看来，要解决发奖金的标准问题，就要回答“到底是按照行为发奖金，还是按照结果发奖金”这个问题。
　　各有各的道理
　　到底要按照哪个指标发奖金呢？这个问题一直是有争议的。按照行为发奖金的支持者认为：被考核者自身是可以控制自己行为的，发奖金本身是为了激励和提高，考核指标当然要当事人自己100％可控。比如说销售额，这个指标会受到很多因素的影响，如：国家政策、产品交货周期、定价、产品质量等等。对于销售人员来说，销售额本身不可控，所以需要按照行为来发奖金，奖励那些工作积极主动的人。
　　

是行为标准还是结果标准（2）
按照结果来发奖金的支持者认为：好的行为不一定有好的结果。行为态度本身就是为了产生一个良好的结果。如果没有好的结果，这个好的行为态度往往是没有意义的。经常有这样的情况，非常积极主动地做了一件坏事，从行为上讲是很好的，但是结果却不好，也就是存在问题了。当他积极主动做了一件坏事的时候，如果我们按照行为发，那我们就要奖励他，如果我们按照结果发，我们就应该惩罚他。我个人认为，应该以结果为导向发奖金。
　　这两种看法似乎都有道理，那么到底应该按照行为还是按照结果来发奖金呢？我们先来看看按照行为或者按照结果来发奖金的优缺点。
　　小结
　　按照行为还是按照结果设定标准发奖金，各有各的道理，有时候谁也说服不了谁，老板、经理人也经常会为这个问题苦恼。因为结果有时候不可控，而行为可控，但行为好结果不一定好。最好是行为也好，结果也好，但是，十全十美的事情是很难得的，到底该怎么办？我们先看看行为标准与结果标准的优点和缺点。
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行为标准与结果标准的优缺点（1）
按照行为指标发奖金会有如下优点和缺点：
　　被考核者可以控制自我的行为。也就是说，一个人对最