浙商是怎样炼成的-第36章

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　　有些教师，在徐亚芬的游说下，在过年休息的时候到万里来参观。徐亚芬就苦口婆心地劝他们到万里来。有时候，有些教师在徐亚芬苦口婆心的劝说下，好不容易决定留下来。但是，第二天，他们又走了。他们对徐亚芬说：“你说几年以后，这个学校会有很大发展，我们不瞒你说，我们自己学校的领导也经常这样讲，我们学校的沙盘模型放了五六年了还没动过，你怎么让我们相信几年后能大发展？”　
　　有一次，为了请一位上海的教授来万里，徐亚芬赶到教授家去做工作，在徐亚芬的劝说下，教授终于同意来。但是，当徐亚芬驱车刚回到宁波时，却接到了教授的电话，说夫人不同意，他不想来了。徐亚芬二话不说，立即掉转车头直奔上海。当教授夫妇看到风尘仆仆的徐亚芬突然又出现在面前时，感动得说不出话来。教授夫人终于同意了徐亚芬的真诚邀请。　
　　还有一次，为了将一名全国优秀教师请到万里来，徐亚芬三顾茅庐，苦口婆心。当时，这位教师提出要当校长，要一套房子，还要把自己的女儿、女婿调到宁波，徐亚芬一一答应了。　
　　但是，没多久，这位教师突然提出辞职，然后带着房子一走了之。原来另有学校以优厚的待遇聘请他。尽管徐亚芬的损失惨重，但是，她还是真诚地对待每一位教师。如今，浙江万里学院现有在校学生12000多名，成为浙江省第6所、宁波第2所万人本科大学。　
　　徐亚芬对于人才自有一套。她认为，以情感人是最好的。徐亚芬说：“比如说，我找到一个老师，他有意向的，他只要有明确意向以后，我就马上到他那里去。不但找他谈话，也会找他的夫人谈话，甚至会找他的孩子谈话。如果你有什么难处，从头到尾我能够帮的，我就帮。我从来不在社会上开后门，但是为了我们老师家属，我到处去求人。哪个老师的孩子要报考某个大学，我会去求这个校长。如果我们老师的夫人安置不下去，在银行做的，我会去求银行行长。说句实话，自己家里倒有很多人下岗，我都管不过来。但是我也感觉到，能够让老师安心了，我心里也安了。所以，我们老师很感动。有时候感觉到，哎呀，来了以后条件可能并不如想象的那么好，但是他感觉到万里还是充满人情味的，所以很多老师还是愿意到这里来工作的。”　
　　正如正泰集团董事长南存辉在1998年1月11日《浙江日报》理论版的一篇题为《制胜之道在人才》的文章中提出的观点：“留人在钱更在情。”　
　　南存辉写道：“人才难觅，人才难留，是众多企业的同感。有人为此开出了许多药方，如“高薪留人”等等。我认为，把人力当资本，给人才以高薪，这是理所当然的。人才既然进入市场，也如同商品，质量高的，价格自然也要高，这是符合价值规律的。然而，凡成为人才的，一般学历较高。知识分子有个特点，他们追求人格上的尊严比追求金钱上的满足更看重。另外，就是要给人才以大显身手的舞台，让他们有事业的成就感；要创造良好的生活环境、工作环境、人文环境。努力做到待遇留人、事业留人、感情留人、环境留人。”　　　　　　　
13。重视老员工的贡献　　　　　　　
　　浙商商道：　
　　是员工一起创办了企业，一定要有感恩的心理。　
　　浙商自白：　
　　因为我们也并不是说不讲情面，而是给老员工一个妥善的安排，我们要承认过去他对企业的贡献，然后给他一个合理的的安排，我想这个也很重要。　
　　——华立集团董事长汪力成　
　　南存辉在创业之初，他从上海请来王中江、宋佩良、蒋基兴三位国有企业退休的老同志指导工作，他们为正泰默默奉献，南存辉都铭记在心。　
　　1994年，正泰建厂10周年，南存辉专门花了3000美元，把定居巴西的王中江老人接到厂里，坐上主席台，戴上大红花。　
　　后来，王中江老人在上海去世，人在北京的南存辉得知后，推掉已安排的公务活动，直接赶到上海参加王老的追悼会。　
　　南存辉每次去上海，都要去看望这些公司的元老。　
　　说起南存辉，宋佩良感动地说，南存辉每次到上海，都要去看他，其中有一年竟然去看了他13次，比自己住在上海的儿子去得还勤！　
　　1999年，正泰创业15周年庆祝大会，年近8旬的宋佩良、蒋基兴又被请来，被授予“正泰元老荣誉奖章”。　
　　在企业刚开始的时候，老员工都付出了很多的心血，但是，随着企业的不断发展，有些老员工可能跟不上发展的需要，慢慢地落伍了。这时，对于企业领导人来说，这些曾经是企业功臣的老员工就成了一个烫手的芋头。　
　　华立集团在企业制度变革的时候，对于用人制度及薪酬福利制度也作了一定的调整。汪力成认为，这种调整能够使得不适应现在状态的这些人逐步淘汰下去，更优秀的人走上来。但是，这必然会触及员工的根本利益，尤其是那些老员工。为此，华立准备了很长时间。汪力成说：“比如说我们改制，华立的改制主要采用一种管理层不干预员工的制度，我一直强调一个观点，与其说华立的改制是为了产权制度的改革，还不如说更大程度上是为了那些过去对企业有贡献的老人，给他们建立一个退休机制。我想这一点是非常重要的，作为一个企业，它的发展一定是伴随人力资源的不断更新，而企业在人力资源更新的过程当中，往往是一次内部的权力再分配和利益再分配的过程，所以这些平衡是非常重要的。”　
　　“因为我们也并不是说不讲情面，而是给老员工一个妥善的安排，我们要承认过去他对企业的贡献，然后给他一个合理的的安排，我想这个也很重要。”通过积极的努力，华立终于妥善地解决这个问题。　
　　盛大网络的陈天桥认为，如果创业的元老在企业快速发展的过程中出现掉队的情况，他将会忍痛对这些元老“下手”。陈天桥说：“如果有人掉队，我们会毫不犹豫地淘汰他。那就是辞退或者调动。人和企业一样也可能会‘关、停、并、转’。”　
　　陈天桥认为，在处理这种事情时，一个企业领导的人格魅力很重要。“你要让他们坚定地相信，陈天桥是一个公正的、以企业利益为主的人，当你要他离开时，他才没有多少话可说。像我这样的企业创始人，如果平时不注意自己的言行，不讲究公正，那么在处理这种问题时，就会面临非常尴尬的境地。”陈天桥这样解释。　
　　在具体解决方面，陈天桥认为，“你一定要坦诚地告诉对方，你的问题在哪里。我们韩国的上游公司，曾是我们公司100％的利润来源，但是当它不符合合同的规定时，盛大也会依法、依理地提出诉讼。只要你坦诚以对，没有什么下得了手和下不了手之说。”　
　　陈天桥认为，要协调好创业元老和职业经理人的关系，就应该让他们互相充分地理解。他说：“唐骏刚来时，大家习惯了，有什么事情还是向我报告，但我告诉他们，这些事情要报告到唐总那里去。作为企业领导人，你要把担子压下去，但是人家刚来万一不了解情况，你也要充分地宽容别人。但从职业经理人角度来讲，应该有一个磨合的过程，让手下人对他有一个熟悉的过程，不要一进来，就抱怨手下人不向我报告。”　
　　华人首富李嘉诚曾经说过：“一个大企业就像一个大家庭，每一个员工都是家庭的一分子。就凭他们对整个家庭的巨大贡献，他们也实在应该取其所得，只有反过来，是员工养活了整个公司，公司应该多谢他们才对。”因此，不管老员工跟不跟得上企业发展的步伐，作为精明的商人，对待那些企业元老和老员工都应该怀着一种感恩的心理，尽量安排好他们，让他们能够安安心心、平平静静地与公司一起发展，或者离开公司。　　　　　　　
14。文化多元化　　　　　　　
　　浙商商道：　
　　和而不同。　
　　浙商自白：　
　　我给企业做的定位就是：20来岁的人做设计舞台，30来岁的人做经营舞台，我们40岁的人做资本舞台。这样，博洋的舞台越做越多，越做越好，博洋的事业就可以说走向了成功。　
　　——博洋集团董事长戎巨川　
　　对于企业领导来说，一定要具有多元化的性格，这样可以面对不同文化、不同背景的人员，也可以面对不同状况下的问题。　
　　全美世界（BestWorld）总裁范文瑂说：“当老板的人，必须：一、你必须像弥勒佛，常常笑口常开，既有乐观的人生态度，又有积极的思想；二、你也得像苦行僧达摩一样，要有吃苦的精神，而且要懂得苦中作乐；三、你也要有观音菩萨有求必应的能力，因为你得时不时满足客户的要求；四、你也要向如来佛看齐，要懂得掌控大局，让整个公司团队都掌控在你的五指山内。”　
　　企业内部的人员是各不相同的，有年轻的，有年长的；有男员工，也有女员工；有受过高等教育的，也有些只是普通员工。在这种情况下，不同员工身上存在的文化基因都会影响他们之间的和协相处。同时，随着WTO的不断深入，许多浙江企业都不断走向国际化，因此，企业内部的人员也呈现多元化的现象。在这种情况下，不同文化背景的人员在同一个组织内必然会产生摩擦。对于企业来说，就需要做好文化多元化的工作。　
　　怎样做好文化多元化工作呢？　
　　首先，要允许多元化文化的存在。　
　　不同文化的人员能够提供不同的思路和方法，这非常有利于促进企业发展。正如博洋集团董事长戎巨川所说：“我给企业做的定位就是：20来岁的人做设计舞台，30来岁的人做经营舞台，我们40岁的人做资本舞台。这样，博洋的舞台越做越多，越做越好，博洋的事业就可以说走向了成功。”　
　　其次，要加大本土化建设。　
　　不管是在本地办企业，还是到外地办企业，都需要加强员工本地化工作。对于生于斯长于斯的员工，自然在市场的反映上占有优势，如果任用的外地的员工，就需要对他们进行一定的培训，增进他们与本地员工的关系。　
　　最后，要解决好文化冲突问题。　
　　一份对不同文化背景员工的调查显示：如果对不同文化背景的员工管理不力，会导致企业严重的内耗，决策不当，效率降低，从而对企业的日常基本运作产生影响。因此，企业不仅要在不同文化背景的员工中建立一种共同的价值观，还应该对他们进行各种培训，以提高他们对不同文化的认识和理解，促进彼此之间的沟通和理解。　
　　华立在进军CDMA的时候，美国雇员进入了华立，华立遭遇到了美国文化的冲击。　
　　事情是这样的：　
　　在华立收购的研发中心，美国员工Dannis负责CDMA核心技术的研发。汪力成为了表示对其工作的重视，于是，每隔两天就给Dannis发一封电子邮件，询问工作的进展。令汪力成没有想到的是，不到10天，Dannis竟然向汪力成提交了辞职报告。汪力成有点不解。但是，Dannis的理由非常充足：“你每隔两天就发邮件给我，这是对我的不信任，如果你信任我，不需要总是询问我。我会按时完成任务，有问题自然会向你汇报，不需要你总是催促我！”　
　　结果，汪力成只好向他解释事情并不是这样的。经过长谈，两人终于互相作出妥协。汪力成不再给Dannis发邮件，Dannis则定期向汪力成汇报工作进展。　
　　对此，汪力成感叹道：“这事如果放在中国人那里，都会认为这是领导对自己的重视和关心；但美国人觉得，我每天问他进展，是极其不信任他。”　
　　后来，汪力成意识到这个问题。认为要不断地改造文化。他说：“我要和稀泥，就是把各种跨国文化都综合在一起，然后慢慢形成我们华立特有的文化。国外的跨国公司，它的文化，比方说它的总部在美国，但是这个公司的文化，可能不是美国文化，它可能已经是综合了欧洲的、东方的、美国的几种文化的结合。这样的话，整个公司才有一种文化的包容性；这样的话，它才能容忍各种各样肤色、种族、民族的员工队伍。所以，在每一个国家、每一个地区它都能建厂。　　　　　　　
*第六章发展才是硬道理　　　　　
　　在山东流传着这样一句话：“过去我们给浙江人讲革命道理，现在浙江人给我们讲发展道理。”浙商对各地经济做出了积极贡献，已经成为各地经济发展的示范。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
1。苦干实干加巧干（1）　　　　　　　
　　浙商商道：　
　　走遍千山万水，道尽千言万语，想尽千方百计，吃尽千辛万苦。