让管理脱下洋装-第7章
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而万事万物是逐层分化而来，个体事物的发展是从单纯到复杂没有止境的，它们之间是一个互相联系的整体。整体思维对中国的历史、文化和生活的影响是巨大的。易经的智慧，强调从宏观上把握决策，更注重对天时、地利的考虑。种子乃生命延续之源，决策为企业立足之本。顺天而行，最优质的种子才能诞生；天人合一，最优化的决策才能产生。所以，易经管理模式能使企业的最高权力机构保持最佳状态，为决策者营造一个“天人合一”的环境。
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《孙子兵法》的全局观
《孙子兵法》的第一篇也是在教人于决策前首先应从全局进行考虑，比如在决定作战之前要“经之以五事，校之以计，而索其情：一曰道，二曰天，三曰地，四曰将，五曰法”。意思是说，要通过对决定战争的五大基本要素进行对比分析，这五个基本要素是：一是政治，二是天时，三是地利，四是将领，五是法制。还要通过对敌我双方的七种情况的综合比较来探索战争胜负的必然趋势：哪方的君主政治清白？哪方的将领有才能？哪方占有天时地利？哪方的法令能贯彻执行？哪方的武器装备精良？哪方的士兵训练有素？哪方的赏罚公正严明？
这种在大局观指导下的系统思维方式正是：登高以远望，胸怀全局；信息需丰富，准确判断；用发散思维，标新立异；计划要周密，果断决策；总揽大全局，把握细节；举重若轻，稳操胜券。
不过客观地说，中国古代这种注重大局整体的观念与思维方式，更偏重综合而弱于分析，有些概念带有一定的模糊性。由于这种说教往往是高屋建瓴，大而化之，有关细节说明不够，所以常让今人难以把握或操作；也由于它过分强调个人的悟性，所以往往给人一种玄虚的感觉，这也是我们需要向西方科学分析方法学习的方面。
战略设计
1。也说“SWOT”分析
从大处着眼的成果必然是对组织的战略设计。现在不少咨询机构在谈战略时首先拿出一套吓人的“SWOT”分析法，最后是煌煌万言的分析报告和战略设计报告。“SWOT”是四个英文单词“Strength”（优势）、“Weakness”（劣势）、“Opportunity”（机会）、“Threat”（威胁）的缩写。所谓SWOT分析，即态势分析，其实就是对组织内外环境进行一番对比分析，将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。看完这个介绍，我们不能不说早在两千多年前的武圣孙子在第一篇谈的就是“SWOT”分析，而且比它的还要全面。不仅如此，我们的祖先在运用上也有着非常成功的范例。就拿历史上有名的说客苏秦来说吧（严格说，他应该是咨询人员的祖师爷）。大家知道，苏秦一上道，首先游说的是秦王，也就是说找的一家大企业，结果却大败而归。不是他找错了对象，而是找错了时机，他有点像今天的不少咨询人员一样，先拍了秦王的不少马屁，从地理环境到秦国经济优势和军事优势，作了一个全面的“SWOT”分析，最后得出一个结论就是：您该动手统一天下了。没想到人家秦王比你咨询人员明白得多：“寡人闻之，羽毛不丰满者，不可以高飞；文章不成者，不可以诛罚；道德不厚者，不可以使民；政教不顺者，不可以烦大臣。今先生俨然不远千里而庭教之，愿以异日。”一句话，你说得都对，就是时机不成熟，结果把他很客气地轰跑了。苏秦自打受了这次活生生的实践再教育，回去再发奋读书，再次入道就成熟多了。他这次找的是一个小企业——北方的燕国，提出了弱弱联合的方针，这一下旗开得胜。接着他又到赵国，晓之以厉害，由于分析到位，最终竟然“佩六国相印”，相当于现在的联合国秘书长，实际权力比这还大。这对于我们今天不少收了人家咨询费就到处作可行性分析，不管条件成熟与否，都一律劝人家做最大最强，做世界一流的咨询师着实高明多了。翻开现在的许多论证报告，你会发现里面除了教材里的概念外，实在没有多少干货。必须明白，企业家绝不比你傻！否则，你怎么没做到人家这么成功？相比之下诸葛亮就成熟多了。他的《隆中对》可以说是一篇最早的中国式的完整的“SWOT”分析和战略设计：“自董卓已来，豪杰并起，跨州连郡者不可胜数。曹操比于袁绍，则名微而众寡，然操遂能克绍，以弱为强者，非惟天时，抑亦人谋也。今操已拥百万之众，挟天子而令诸侯，此诚不可与争锋。孙权据有江东，已历三世，国险而民附，贤能为之用，此可以为援而不可图也。荆州北据汉、沔，利尽南海，东连吴会，西通巴、蜀，此用武之国，而其主不能守，此殆天所以资将军，将军岂有意乎？益州险塞，沃野千里，天府之土，高祖因之以成帝业。刘璋暗弱，张鲁在北，民殷国富而不知存恤，智能之士思得明君。将军既帝室之胄，信义著于四海，总揽英雄，思贤如渴，若跨有荆、益，保其岩阻，西和诸戎，南抚夷越，外结好孙权，内修政理；天下有变，则命一上将将荆州之军以向宛、洛，将军身率益州之众出于秦川，百姓孰敢不箪食壶浆以迎将军者乎？诚如是，则霸业可成，汉室可兴矣。”你看诸葛亮对三方的内外环境、优劣势分析得何等清楚准确，他等于未出茅庐就为刘备设计了一份非常科学的战略规划。
2。向毛泽东学习战略思想
翻开毛泽东选集，我们可以处处学习到老人家战略思考的方法。在井冈山斗争最艰苦的时期，毛泽东通过对当时国民党统治的全面分析，科学地提出了“星星之火，可以燎原”的伟大论断。在抗日战争刚刚爆发之际，不少人对抗战前途或悲观失望或盲目乐观，于是出现了“亡国论”和“速胜论”的论调，但是毛泽东通过对敌我双方的客观分析，批评了这两种观点的错误，写出了著名的《论持久战》，指出了抗战的持久性，以及我们必胜但是要经过敌人战略进攻、敌我双方相持，最后我们进入战略反攻的科学结论。这些准确的结论若不是建立在高屋建瓴地分析天下大势的基础上是绝对得不出来的。而这些伟大的思想对于我们今天的企业规划无不具有现实的指导意义。很多战略论述都是从大处着眼的恢弘论著，这就要求战略家要重大局弃细务，反对事无巨细，事必躬亲。所谓“细节决定成败”的观点带有一定的片面性，这种提法似有把复杂问题简单化之嫌，它针对现场管理人员非常重要，而一名高管人员如果整天关注着过程中的每个细节，势必会影响他从大局和战略高度去思考问题，成为一个“两眼一睁，忙到熄灯”的事务主义者，而古罗马法典中早就说过：行政长官不过问琐事。
以人为本（1）
谈到管理，这可是近些年来火得不能再火的话题了。人们一谈管理，必然和科学挂钩。既然是科学，那自然就是彻头彻尾的泊来品了，于是人们谈到管理学发展史，自然要从科学管理理论（泰罗20世纪20年代）——行为科学（梅奥30年代）——管理科学理论（伯法50年代）——决策理论（西蒙60年代）——生产管理、信息管理方法一一说起，或者从古典组织理论（古典理论20年代）——组织行为学（组织行为40年代）——组织（社会技术系统60年代）——领导科学（经理角色7O年代）——组织文化（企业文化80年代）一路谈过来，真可谓博大精深，也令人望而生畏；现在又有人弄出了什么后现代主义学派，这就更加吓人了。而中国自己的，对不起，那统统称不上科学。可是管理大师彼德·德鲁克坚持认为：一种管理模式的产生必须植根于所在的社会环境和文化土壤，是人们在特定的文化背景下的一种自主选择。因为文化力量和传统力量能最大限度地减少管理的文化阻抗，增大民众的认同效应，实现管理效果的优化。所以，我们很多的东西都可以和国际接轨，惟独文化是不能用“接轨”这个词的。一种管理模式或一种管理理论最终能否获得成功，并不取决于其选择的具体内容和方法是什么，而是取决于这种内容和方法同特定的文化背景与传统文化的融合程度。能融合，就能成功；否则就会失败。因此，现代管理融合中国传统文化势在必行，是科学管理模式的选择。那么，我们今天应该从中国传统文化中汲取哪些有益的养分呢？有人趁势提出了“中国式管理”，这委实振奋了国人的心理。这种提法说道：管理无外乎就是“法”、“理”、“情”三个字。说得真是简洁明了。但再往下说，就有些偏颇了：中国人搞管理是以“情”为中心的，是情大于法的，而西方是以“法”为先的。确实如此吗？在“法”和“情”这两个字上转悠，惟独没有好好谈谈什么是“理”，这不能不说有一些疏忽。其实无论是“法”、“理”、“情”也好，各种洋学派也好，一部管理发展史就是一步步走向以人为本的历史。当那些洋派学者神气十足地教导我们管理学中最现代的人学观念时，切记千万别忘了咱们的老祖宗早就系统地论述过“以人为本”的理论了。
一、以人为本
1。先说“人力资源”这个词
儒家主张以仁义来修身，治国平天下（即管理）则应以民为本，也就是以德治国。当今，无论是政府、企业，还是学术界，时时在倡导“以人为本”，不管是停留在口号上还是已经落实到政策中，这已然是历史的进步，因为它总比公开地崇尚神权和强权、践踏人权要进步多了。由于这个口号是随着改革开放的进程而越提越响亮的，所以人们常常误以为这是从西方引进的现代理念，从而将人本主义当作是泊来品到处宣扬。其实，对于不少书中推崇的所谓人本主义管理，无论从理论到实践，都应该作进一步的剖析。我们承认：现代企业管理日益重视人在生产运营过程中的地位和作用，所以管理也就从早期的以物为中心发展到以人为中心，出现了“人本管理”的理论。它强调以“人”为中心，发挥人的主观能动性，进而达到实现组织的目标。于是“人力资源”一词作为一种时代的进步成为非常时髦的概念。企事业单位的人事部门呼啦啦全部改成了“人力资源部”，人力资源专业也成为最热门的专业。在这里我们且不去作更多的学术方面的论证，单是许多员工在底下就非常疑惑：我们究竟是“人”还是“资源”？在这个问题上，人们似乎意识到西方的理论在其逻辑上存在着不少矛盾。
第一，它的理论和模式还是建立在如何提高劳动工效上。它始终将人当作一种生产要素，而没有将人当作社会主体、企业主人来看待，因此它的理论都是围绕着怎样促进这种特殊生产要素作用的发挥来论证的。西方的“人本管理”之所以强调人的因素，是因为在现代企业中，人的作用更突出了，人相对地获得了更多的独立性，有了多种需要；若不尊重被管理者的人格，不关心被管理者的需要，就不能调动他们的积极性，不能达到管理者的目的。它通过“人本管理”来激发人的积极性和主动创造性，实际上仍然是一种“以资为本”，对于人的社会性的研究都是服务于资本的效益。所以，它究竟是“以人为本”还是为了实现“以效益为本”，这不能不说是一个矛盾。人在这种管理模式中其实并没有获得应有的地位。说得直白些，你尊重人究竟是目的还是手段？人本身是社会的中心，应恢复人至高无上的主体地位。西方的理论难以达到这个目的，而中国的传统文化却将人提高到这样的高度来对待。
以人为本（2）
第二，强调群体和谐、团队精神是现代管理的要求。西方文化中的人文主义则提倡个人人格的独立性，强调个人意志和愿望的实现。这种个人意志和愿望在一定条件下很有可能与整体目标相冲突。从现代管理的角度说，这又是一对矛盾。如何协调这一矛盾，西方人文主义理论在解释上显得相对苍白。
第三，“人本管理”同西方的主体文化即科学文化是相矛盾的。西方的科学文化强调理性、规范性，重视量化分析，从早期的泰勒制到现代的现场改善、流程再造，无不突出了对“事”或“物”的管理。而人应该在这个过程中占有主导地位，人是一个
